답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.가족수당 등 생활보조적˙후생적 금품을 지급함에 있어 성별을 직접 명시하거나 묵시적인 기준으로 적용하는 것이 성차별이 됨은 물론이고 성별을 직접적인 기준으로 사용하지 않는다 하더라도 결과적으로 성별에 의한 차별을 목적으로 한다고 인정되는 경우에도 근로기준법 및 남녀고용평등법에서 금지하는 성별을 이유로 한 차별에 해당합니다.2.질의와 같이 여성 근로자를 지급대상에서 배제하는 경우 이는 성차별에 해당되는 경우로 봄이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 자발적인 이직이 아니라 사업주의 일방적인 권고로 이직을 하게 되는 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.2.따라서 질의와 같이 사업주의 권고에 의하여 퇴사하는 경우 실업급여 수급신청 자격이 인정될 수 있을 ㄹ것으로 판단되며, 다만 실업급여 신청 시 이에 대한 입증이 어려울 수 있으므로 문자메시지나 녹취록 등의 증빙자료를 남기는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.심신장애 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여의 수급신청이 제한되지 않습니다.2.따라서 질의와 같은 경우 공황장애로 인하여 업무수행이 어렵고, 회사에서 휴직을 허용해주지 않았음이 확인되는 경우에는 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.소액체당금을 초과하는 체불액에 대하여는 민사소송 절차를 통해 지급을 강제할 수 있습니다. 다만, 사업장이 청산 및 회생절차에 따라 지급받을 수 있는 금액이 제한될 수 있습니다.2.형사절차는 체당금의 지급이나 민사소송과 별개로 진행되므로, 질의와 같이 소액체당금을 지급받았다고 하더라도 사업주에 대한 형사고소 절차를 진행할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.2.따라서 질의와 같이 사전에 사직일을 정하였음에도 불구하고 이를 앞당겨 근로계약을 종료시킨 경우에는 이를 해고로 봄이 타당합니다.3.해당 해고가 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유없이 이루어진 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위에 대한 일반적인 규정이나 기준은 없습니다. 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 이사 등기로 인하여 실질적으로 노무제공에 지장이 초래되는 경우에는 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.경영 성과급이 근로의 대상으로 지급된 것으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔다거나 단체협약, 취업 및 급여규칙, 근로계약, 노동 관행 등에 의해 피고 회사에 그에 대한 지급의무가 지워져 있다면 이는 평균임금에 포함됩니다.2.반기별로 지급되는 경영성과급이 평균임금에 포함되는 것으로 볼 수 있는 경우, 해당 경영성과급의 산정기간 중 3개월분에 한하여 평균임금 산정을 위한 임금총액에 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로시간 특례적용을 위한 근로자대표와의 서면합의는 특례제도 도입을 위한 절차적 필수요건이므로, 서면합의 효력은 노사합의한 이후부터 발생하는 것으로 보아야 합니다(근로기준정책과-3842, 2015.8.20.).2.따라서 질의와 같은 경우 소급 적용에 대한 합의가 있더라도 문언 상의 적용일이 아닌 합의일을 기준으로 근로시간의 특례가 적용되는 것으로 봄이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.질의와 같이 보상휴가제를 시행하는 경우, 보상휴가의 사용기간내에 휴가를 사용하지 않은 경우 지급되는 임금은 휴가를 사용하지 않은데 대한 보상으로 보아야 하므로, 수당의 청구권은 퇴직시에 발생하는 것으로 봄이 타당합니다.2.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당하므로, 질의와 같은 경우 퇴사일로부터 3년이 경과한 시점에서 수당 청구권이 소멸하는 것으로 보아야 할 것으로 판단도비니다.근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.이사 등 임원이라 하더라도 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사장 등 사용자의 지휘·감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정 한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다.2.따라서 근로자대표 선출 시 근로자에 해당하는 임원에 대하여는 선임 동의를 받는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.