답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 육앟유직 기간 중 dc형 퇴직연금 부담금은 출산전후휴가 기간, 육아휴직 기간에 대해서는 해당 기간의 임금을 제외한 연간 임금 총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액으로 산정합니다.2. 1년을 전부 육아휴직으로 보낸 경우에는 최소한 육아휴직 개시일 이전 1년 동안 지급된 임금총액의 1/12를 부담금으로 납부합니다.3.적립금 산정 시 육앟유직급여 지급분을 합산하여 산정할 필요는 없으며, 사업장에서 직접 지급된 금액을 기준으로 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상이면 실업급여 수급신청이 가능합니다.2.질의와 같이 단기 기간제 근로계약이 종료된 시점에서 18개월 전 고용보험 가입기간이 180일 이상이라면 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적･구체적 사안별로 판단하여야 하고, 다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고의 정당한 이유를 보다 완화하여 판단하고 있습니다.2.따라서 질의와 같이 수습근로계약을 체결한 경우에도 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 정당한 이유없는 해고는 부당해고로 보아야 합니다.3.관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있으며, 부당해고로 판정된 경우 원직복직 명령 및 해고기간 중의 임금손실액에 대한 보상에 대한 명령이 있게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.탄력적 근로시간제 시행 시 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정한 주에 1주 40시간 및 1일 8시간의 근로시간을 초과하여 근무할 수 있습니다.2.적용단위는 1)2주 이내, 2)3개월 이내, 3)3개월 초과 6개월 이내 각각 상이한 제도가 있습니다.3.질의와 같이 2주단위로 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우, 각 주의 평균 근로시간이 52시간이므로 1주 소정근로시간 40시간, 1주 연장근로시간 12시간 범위 내에 있어 주52시간에 위반하지 않게 됩니다.3.다만 질의와 같은 경우 1주 차의 소정근로시간이 48시간을 초과하므로 2주 이내 탄력적 근로시간제는 실시할 수 없으며, 3개월 이내 또는 3개월 초과 6개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제를 사용하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우는 실업급여의 수급자격이 제한되지 않습니다.2.따라서 질의와 같이 1년의 기간제 근로계약을 체결한 후, 회사가 재계약 내지 근로계약의 갱신을 원하지 않아 계약기간의 만료에 의하여 근로계약이 종료되었다면 이 경우 실업급여의 신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.재직 중 개인사업자를 겸직한다고 하여도 곧바로 퇴사사유가 되는 것은 아니며, 다만 겸직으로 인하여 근로계약 상의 소정 업무를 제대로 수행할 수 없는 경우 이는 정당한 징계사유에 해당하게 됩니다.2.징계사유가 해고에 이르는 사유인지 여부는 개별 사안에 따라 달리 판단하여야 합니다. 만일 겸직으로 인하여 현저히 직무수행이 어려울 뿐만 아니라 이와 관련하여 사고 내지 손해의 발생이 예견되는 경우에는 해고사유로 볼 여지가 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.업무중 발생한 사고에 대하여 회사는 이에 대한 치료비 및 휴업급여 등을 보상할 의무가 있습니다.근로기준법 제78조(요양보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.2.산재보험에 가입되어 있는 경우, 사업주로부터 직접 보상받는 것이 아니라 근로복지공단에 업무상 재해에 대한 요양급여 및 휴업급여를 신청하여 이를 수급하실 수 있습니다.3.질의와 같은 경우 산재보험에 의무가입되어 있는 대상으로서, 업무상 재해 발생 시 이에 대하여 관할 근로복지공단에 산재 신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 다음의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란하게 된 경우 실업급여 수급신청이 가능합니다.1) 사업장의 이전2) 지역을 달리하는 사업장으로의 전근3) 배우자나 부양해야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전4) 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우2.통근이 곤란하게 된 경우란 통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말하며, 통상의 교통수단은 대중교통을 의미합니다.3.실업급여의 신청은 퇴사 후 고용보험 상실신고가 처리된 후에 신청이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.30인 이상 사업장의 경우, 관공서의 공휴일에 관한 규정 상 공휴일이 근로기준법 상 유급휴일로 적용됩니다.2.이에 따라 월급제 근로자가 아닌 한 해당일은 유급으로 처리됩니다.3.질의와 같이 해당일에 근무하는 경우, 근로기준법 상 휴일근로에 해당하므로 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.도급계약을 체결한 원청회사가 하청회사의 인사, 경영에 직,간접적으로 개입하거나 또는 업무를 수행함에 있어 구체적인 지휘, 감독을 하는 경우, 이는 파견법 상 파견근로계약에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우 파견법의 위반이 문제됩니다.2.질의와 같이 조직도, 업무분장표 등을 요구하는 것은 그것만으로 인사, 경영에 대한 직,간접적인 개입으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.3.다만 업무분장의 준수여부를 확인함에 있어, 개별 근로자들을 대상으로 업무분장과 복무규율의 준수를 강조하거나 또는 업무분장에 직접 개입하는 경우 이는 파견계약의 징표로 볼 수 있으며, 이는 파견법 위반의 소지가 있을 수 있습니다.