답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자가 지정한 퇴사일 이전에 사용자가 근로계약을 해지하는 경우, 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.2.해당 해고에 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 없다면, 이는 퇴직금 지급 의무를 면탈하기 위한 해고로서 부당해고에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 시 임금정산 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.따라서 사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다.근로기준법 제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다2.다만, 합의가 있는 경우에 한하여 지급기일을 연장하는 것이 가능하며, 이에 따라 퇴직금품을 분할하여 지급하는 것이 가능합니다.3.사업주가 임의로 금품청산을 지연하는 경우, 이에 대하여 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기함으로써 지급을 간접적으로 강제할 수 있으며, 직접적인 강제는 민사소송을 통해 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.수급인 소속 근로자에 대한 직접적인 업무지시는 불법파견 내지 묵시적 근로계약관계 성립의 징표로 볼 수 있으므로 지양하여야 합니다.2.질의와 같이 직접적인 업무지시가 편의상 필요하더라도, 차량관리나 근무일정 등 구체적인 업무지시는 수급인 내지 수급인의 현장대리인을 경유하여 지시하는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.단체협약 상 의료비의 지원범위 및 금액에 대하여 별도로 정하고 있지 않는 경우, 의료비 중 일부를 지원하는 행위가 바로 단체협약 위반에 해당하는 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.2.다만, 해당 규정에 대한 해석을 노동위원회에 요청할 수 있을 것으로 판단됩니다.노동조합법 제34조(단체협약의 해석) ①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제74조에 따른 산전후휴가 및 유사산휴가의 경우 해당 여성근로자에게 적용되며, 배우자에게는 배우자 출산휴가 외에 별도로 임신/출산 관련하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.따라서 질의와 같은 경우, 배우자의 유산을 이유로 법정 휴가를 신청하기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.간주근로시간을 시행 중인 경우에도 연차휴가 사용촉진의 운영이 가능합니다.2.사용자가 연차휴가 사용촉진제도를 시행하여 연차휴가의 사용을 촉진하는 경우, 회사가 지정한 사용시기에 연차휴가를 사용하지 않는다면 해당일 출근 시 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다.3.간주근로시간제 적용 대상자의 경우 해당 합의서 상의 소정근로시간을 기준으로 연차수당이 지급됩니다.근로기준법 제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】① 사용자가 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자가 교섭창구단일화 절차에 대하여 제기할 수 있는 이의신청제도는 별도로 없습니다.2.사용자는 원칙적으로 교섭요구 노동조합이 제공한 정보에 따라 교섭창구단일화를 진행하게 되며, 이에 대한 이의신청은 노동조합이 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.교섭요구사실의 공고는 최초로 교섭을 요구받은 날부터 7일간 시행하며, 교섭을 요구받은 당일(초일)은 산입하지 않습니다.2.7일은 월력상 일수이므로 휴일이나 휴무일도 7일에 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.2.1일 소정근로시간한도는 8시간이므로, 주5일 근무 시 주휴수당은 8시간분의 통상임금으로 계산합니다.근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】 ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직금지급청구권은 근로관계의 종료를 요건으로 비로소 발생하는 것으로서 근로계약이 존속하는 동안에는 퇴직금지급의무가 발생할 여지가 없습니다. 따라서, 매월 지급하는 임금 중에 퇴직금이라는 명목으로 일정한 금액을 포함시켜 지급하였다고 하여도 이를 가리켜 적법·유효한 퇴직금의 지급이라고 볼 수 없습니다.2.따라서 질의와 같이 매월 지급할 임금 중에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정으로서 그효력은 무효가 됩니다.3.다만, 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으나, 근로계약 체결시에 매월 퇴직금을 중간정산하기로 약정한 후 퇴직금 명목으로 매월 일정한 금액을 임금에 포함시켜 지급하는 것을 적법한 퇴직금 중간정산으로 허용하게 되면, 실질적으로 퇴직금제도가 유명무실하게 되는 결과가 초래될 수 있는 점에 비추어 볼 때, 중간정산이 유효하기 위해서는 장래가 아닌 과거의 근로기간에 대한 중간정산시마다 근로자의 명시적인 중간정산요구가 있어야 한다고 보아야 합니다.