답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 고용센터가 사업장에서 시행한 희망퇴직은 구조조정의 일환으로 이루어진 것으로 볼 수 없어 비자발적 퇴사로 볼 수 없다고 판단한 것으로 보입니다.이에 대하여는 불승인에 대한 이의신청을 제기하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 문구는 사업주가 근로계약으로 정하지 않은 업무나 장소로 변경하더라도 이는 근로자에게 변경을 요청한 것에 불과하므로 법적 정당성을 따지지 말자는 취지로 해석됩니다.업무나 장소의 변경은 일방적인 의사표시이므로 청약이라고 볼 이유가 없고, 설령 청약으로 본다면 근로자는 변경을 얼마든지 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같이 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법 위반에 해당하지 않습니다.다만 질의의 근무시간대와 근로시간, 휴게시간의 합이 상이하므로 확인이 필요할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.무단결근 시 법적 책임은 유효하나, 손해배상액을 예정하는 것은 효력이 없습니다.퇴사를 금지하는 약정은 효력이 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 공휴일과 대체공휴일 모두 근로기준법에 따른 유급휴일로 적용되어야 합니다.따라서 휴일근로를 사업장에서 강제할 수는 없고, 당사자간 합의로 휴일근로를 실시해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직 중 해당 사업장이 파산하여 고용관계가 종료되는 경우에는 비자발적 퇴사로 보아 육아휴직 사후지급금 수령이 가능합니다.이 경우 폐업사실을 증명할 수 있는 자료를 필요로 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차수당은 미사용한 연차휴가에 대하여 정산하는 방식으로 지급하여야 하고, 미리 연차수당을 지급함으로써 연차휴가의 사용을 제한하는 것은 법 위반에 해당할 수 있습니다.미리 연차수당을 지급하더라도 연차휴가는 자유롭게 사용할 수 있도록 하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 상시근로자 수가 5인 이상이라면 공휴일과 대체공휴일은 유급휴일로 적용됩니다.휴일근로는 당사자간 합의로 실시가 가능하며, 휴일근로 지시는 거부하는 것 또한 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가의 사용과 관련하여 분쟁이 발생하였더라도 해당 직원을 대상으로 신고를 하기는 어렵습니다.만일 그로 인하여 연차휴가의 사용이 보장되지 않은 경우에는 해당 사업장을 대상으로 진정을 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직 대체자를 고용하는 경우 통상적으로 육아휴직자와 동일 또는 유사한 업무를 부여하여야 하고, 전혀 관련없는 업무로 채용하는 경우에는 육아휴직 대체자로 보기 어려울 것으로 판단됩니다. 이 경우 법 위반은 아니나, 고용지원금 수급은 어려울 수 있습니다.