답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사전에 휴무일수를 정한 스케줄 근무를 운영하는 경우, 휴무일의 부여에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙, 해당 사업장의 근무시간표 등에 따르게 됩니다.만일 사업장에서 월요일을 제외하는 방식으로 스케줄 근무를 운영한다면 이에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용 가능한 육아휴직 기간은 근로자 본인으로부터 직접 확인이 필요하며, 필요하다면 이전에 재직한 직장으로부터 확인서를 요청할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.월 급여에 연차수당을 포함하여 지급하는 포괄임금계약은 연차휴가의 자유로운 사용이 보장된다면 위법한 것은 아닙니다.상시근로자 수가 5인 이상이 된 시점으로부터 기산하여 연차휴가를 부여해야 합니다.연차수당이 월 급여에 포함된 경우, 연차휴가 사용 시 해당 금액은 공제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.법적으로는 근로계약이 체결되지 않았기 때문에 3개월간의 대기 시간에 대한 보상을 직접적으로 청구하기는 어려울 수 있지만, 인사팀의 약속이나 불공정한 대우에 대한 정당한 이유가 있다면 손해배상 청구를 고려할 수 있습니다.2.갑자기 잠수를 탄 경우, 공식적으로 사측에 상황을 명확히 전달하고 서면으로 불만을 제기하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 동의없이 cctv로 근태관리를 하는 것은 개인정보보호법 위반에 해당할 수 있으나, 이와 별개로 근무태만은 시말서 제출 사유가 될 수 있습니다.점심시간에 누워있거나 인사를 하지 않는 것은 시말서 제출 사유로 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용승계가 이루어지면 기존의 근속기간을 포함한 고용관계가 포괄적으로 승계됩니다.따라서 승계 전 근속기간을 포함하여 근속기간이 3개월 이상이라면 해고예고가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고 통보가 명확하지 않거나 부당하게 이루어졌다면, 먼저 서면으로 정식 해고 통지를 요구하는 것이 중요합니다. 또한 초과근무에 대한 추가수당을 받지 못했거나 부당하게 처리된 부분이 있다면 이를 정리해 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 해고 과정이나 초과근무 수당 문제는 근로기준법에 위반될 수 있으니, 필요하면 고용노동부와 상담해 대응을 준비하는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주급 계약서에 따라 근로하는 경우에도 실제로 일한 날에 대해서는 임금을 받아야 합니다. 주급이더라도 3~5일 근무 시 그 일수에 따른 일급은 지급되어야 합니다. 만약 하루 근무한 임금을 지급받지 못했다면 이는 임금 체불에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.일방적으로 근로계약을 종료하는 경우 해고예고가 없었다면 해고예고수당이 지급되어야 하고, 이는 구두로 해고가 이루어지는 경우에도 동일합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.플랫폼이나 사이트만으로는 노무사의 실력이나 역량을 완벽히 검증하기 어려울 수 있습니다. 리뷰나 경력 정보가 제공되더라도 실제 문제 해결 능력은 경험에 따라 다를 수 있기 때문입니다. 따라서 상담을 통해 직접 소통해보고, 과거 사례나 성공 경험을 확인하는 것이 중요합니다.