답변 내역

국민연금의 경우 1개월간 근로일수가 8일 이상이거나 1개월 근로시간이 60시간 이상이었다면 적용되어야 합니다건강보험은 근로시간과 상관없이 고용기간이 1개월 이상, 월 8일 이상 근로를 제공하는 경우에 직장가입자로 적용되어야 합니다고용보험의 경우에도 3개월 이상 고용관계가 계속되었으므로 적용대상이 됩니다

1주 52시간이 초과되었는지 여부는 탄력적 근로시간제를 실시하는 것이 아니라면 1주 단위로 판단합니다.따라서 질의의 경우 1주 56시간을 근무한 주에는 법 위반이 발생하게 됩니다.

희망퇴직금에 대하여 노동관계법령으로 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.따라서 희망퇴직금의 산정이나 기준에 대하여는 해당 사업장에서 정하는 바에 따르게 됩니다.

휴업급여는 산재신청이 승인된 요양기간 중 휴업한 날에 대하여 지급됩니다.요양이 종결된 후 재요양이 승인되었다면 재요양 기간 중 휴업한 날에 대하여 지급될 수 있습니다.

근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.감염병의 감염은 즉시 해고가 가능한 사유에 해당하지 않으므로 부당해고로 판단됩니다.

해고로 근로계약이 종료되었고, 해고예고가 이루어지지 않은 경우에는 사업주에게 해고예고수당의 청구가 가능합니다.해고예고수당이 체불된 경우에는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차에 따라 지급을 강제할 수 있습니다.고용노동부에 대한 진정/고소절차는 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 중대재해처벌법 시행 여부에 대하여는 현재까지 논의되고 있는 바는 없으며, 예정된 바 또한 없습니다.

육아휴직 중 해당 육아휴직을 다 사용하지 않은 상황에서 아이를 출산한 경우에는 사용 중이던 육아휴직이 종료된 것으로 보게 됩니다.남은 휴직기간에 대하여는 추후에 사용이 가능하며, 산전후휴가 신청은 새로 하는 것이 적절합니다.

근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여는 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.만일 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 이에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우에는 민법 제660조에 따라 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

위촉계약의 일방적인 해지로 인하여 발생한 손해에 대하여는 해당 학원에 직접 요구가 가능합니다.손해배상이나 위약금 지급을 거부하는 경우에는 민사소송을 제기하여 이를 다툴 수 있습니다.