답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.주휴수당은 최저임금이 아닌 통상임금을 기준으로 산정합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다. 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금을 통상임금 기준으로 산정하는 경우 이는 근로계약 상 통상임금으로 산정합니다.통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 임금을 의미합니다. 어떤 임금이 통상임금인지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.병가 내지 상병휴직과 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가나 휴직을 사용하실 수 있으며, 별도의 규정이 없는 경우에는 사용자가 임의로 휴무시키거나 휴직명령을 하거나 고용관계를 종료하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금 산정 시 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.따라서 평균임금이 높게 책정되는 시기에 퇴직하는 것이 퇴직금 산정에 유리하게 적용될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아기 근로시간 단축은 육아휴직과 별개로 신청이 가능합니다.질의의 경우 육아기 근로시간 단축을 허용하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무분장의 방법에 대하여 노동관계법령에서 별도로 규율하고 있는 방법은 없으며 이는 사용자의 인사재량권에 해당합니다.질의의 경우 상급자 내지 업무분장의 권한이 있는 자의 지휘명령권에 따라야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.연장근로 내지 휴일근로와 별개로 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 직무수행과정 내지 갑작스러운 퇴사 통보로 인하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우에는 ① 민법 제39조의 채무불이행 책임이나 ② 불법행위 요건 충족 시 손해배상책임(민법 제750조)을 질 수 있습니다. 이 경우 사용자와 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정보공개청구를 통해 해당 사건의 처리 경과를 알 수 있습니다.퇴사 여부는 직장 내 괴롭힘의 판단에 영향을 미치지 않습니다.진정을 다시 제기하는 것이 가능하나 입증자료나 주장이 추가되는 것이 적절합니다.