답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다. 1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.상기의 방법에 의하여 산정한 금액을 초과하는 금액이라면 변경이 가능하나, 그 미만을 지급할 수는 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.휴게시간은 근로시간에 포함되지 않으나, 휴게시간이란 근로자가 사용자의 지휘 감독으로부터 벗어나 근로제공의무로부터 벗어나는 시간을 의미하므로 명목상 휴게시간이더라도 실제로는 근로를 제공한다면 이는 근로시간에 포함됩니다.근무시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식∙수면시간 등은 여전히 사용자의 지휘 · 감독하에 놓여있는 시간이므로 이는 휴게시간이 아니라 근로시간에 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제56조에 따라 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트를 가산하여 연장근로수당이 지급되어야 합니다.연장근로수당은 상여금과 구분되는 별개의 임금이므로 상여금 지급을 이유로 연장근로수당을 지급하지 않을 수는 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.특수형태근로종사자란 근로자가 아니면서 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 일정한 대가를 지급받기로 하는 계약(노무제공계약)을 체결한 사람 중 적용대상 직종에 종사하는 사람을 의미합니다.질의의 경우 특수형태근로종사자로서 산재보험 적용 대상이 되어 해당 확인서가 온 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법정의무교육 대상 사업장의 경우 대표자도 교육을 이수하여야 합니다.다만 대표자의 경우 교육의 종류에 따라 교육의 내용이나 방법이 상이하게 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 비자발적 이직사유인 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.실업급여 수급기간은 고용보험 피보험기간의 합계를 기준으로 판단합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계법령 상 구인이나 구직에서 연령에 따른 차별이나 차등은 없으므로, 원하는 바에 따라 직업이나 직무를 선택하는 것이 가능합니다.필요한 경우 한국고용정보원의 직업훈련포탈(www.hrd.go.kr)을 이용하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.건설업 일용근로는 직무별로 요구되는 역량이나 전문성이 다르므로 편한 직무를 특정하기는 어렵습니다.직접 현장에서 경혐해보고 이에 맞춰서 전직 경로를 설정하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동법적인 견지에서 볼 때, 상시근로자 수를 낮추기 위하여 형식적으로 사업장을 분리해서 운영하는 경우가 있습니다.다만 사업주가 사업장 별로 각각 사업자 등록을 하고 사업을 운영하고 있더라도 동일한 사업주가 동일한 장소에서 근로자와 사용종속관계하에서 근로에 종사하게 했다면 동 사업 또는 사업장은 근로기준법상 1개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하며, 사업주는 『1개의 사업 또는 사업장』의 사업주로서 근로기준법상 사용자 책임이 있습니다. 따라서 근로기준법상 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장인지 여부도 상기 기준에 따라 판단하여야 하므로, 형식적인 분리는 노동법적으로 크게 의미있는 전략은 아닙니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키거나 강제하는 것은 허용되지 않습니다. 다만 연차휴가 사용촉진을 실시하는 경우에는 연차휴가를 사용하도록 할 수 있습니다.연차휴가 사용촉진제도를 실시하는 것이 아니라면 회사의 연차휴가 사용 지시를 거부할 수 있습니다.