답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.질의와 같이 폐업 이전에 사업장이 휴업하는 경우 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보게 되므로, 휴업 시 근로자에게 휴업수당을 지급하여야 합니다.따라서 질의의 경우 출근하지 않는 기간 동안에는 휴업수당의 지급을 요청할 수 있을 것으로 판단됩니다.근로기준법 제46조【휴업수당】① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.질의와 같이 회사 사정을 이유로 한 휴업으 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보게 되므로, 휴업 시 근로자에게 휴업수당을 지급하여야 합니다.따라서 지르이의 경우 상시근로자 수가 5인 이상이라면 휴업수당 지급을 요구할 여지가 있을 것으로 판단됩니다.근로기준법 제46조【휴업수당】① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.용역비의 계산방법에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 용역계약으로 정한 바에 따르게 됩니다.용역비가 아닌 임금의 정산 시 월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.정규직은 법정 용어는 아니며, 통상적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 의미합니다.근로계약기간의 정함이 있는지 여부는 임금의 산정방식과는 구분됩니다. 노동관계법령 상 임금액은 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액으로 정하며, 연 단위로 정한 임금에 대하여는 별도로 정하고 있지 않습니다.지각 시 근로를 제공하지 않은 시간에 대하여는 임금의 공제가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법에 따라 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도의 계정에 매년 1회 이상 정기적으로 납입하여야 합니다.해당 연도가 모두 휴직기간에 포함되어 임금이 지급된 바 없다면, 전년도 임금총액의 12분의 1에 해당하는 부담금을 해당 연도의 부담금으로 납입하여야 합니다. 이 경우 전년도에 출산전후휴가, 육아휴직 등의 기간이 일부 포함되어 있다면 위에서 답변한 산식에 따라 부담금을 산정하여야 하며, 이는 출산전후휴가기간 중 지급된 급여를 제외한 해당 연도의 임금총액을 (12 –출산전후휴가기간)으로 나누어 계산합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.청년내일채움공제 가입자에 대하여 노동관계법령 상 겸직을 제한하고 있지 않습니다.질의의 경우 부업으로 인해 기존의 고용보험 피보험자격이 상실되지 않고, 주 업무시간 외에 아르바이트가 진행되며, 아르바이트 내용을 청년내일채움공제 가입기업에서 문제삼지 않는다면 청년내일채움공제는 유지될 수 있을 것으로 보이며, 이는 관할 기관과 협의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.조퇴 시 임의로 결근으로 처리할 수 없으며 이미 제공한 근로에 대하여는 임금이 지급되어야 합니다.연차휴가의 시간단위 사용에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다. 근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않으므로 근로자의 신청에 의하여 시간단위로 사용이 가능합니다.소정근로일의 연차휴가 사용 등으로 인하여 1주 소정근로시간이 40시간에 미달하는 경우 그 미달한 시간만큼에 대하여는 연장근로시간으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사에 관계없이 이미 제공한 근로에 대하여는 임금이 지급되어야 합니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다. 따라서 상기의 퇴사 효력발생일로부터 14일 이내에 임금이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.공무원 복무규정 상 육아휴직 중 논문 작성에 대하여 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.이 경우 육아휴직 본연의 목적에까지 반하는 것으로 보기는 어려울 것으로 판단되나, 이에 대하여 소속기관과 협의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용계약의 당사자간 연봉협상에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 연봉 삭감 시 근로자의 동의가 있어야 하며, 근로자가 이에 동의하지 않는 경우에는 기존의 연봉이 적용됩니다.실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 말함)에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.