답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.휴일과 유급휴일이 중복된 경우 하나의 휴일이 적용됩니다. 공휴일과 무급휴무일이 중복된 경우 별도의 유급휴일수당 지급의무는 없으나, 해당일 근무 시 휴일근로수당이 지급되어야합니다.질의의 경우 휴무일과 공휴일이 중복된다면 별도의대체휴일 부여의무가 발생하는 것은 아니며, 다만 근무계획이 근로자와의 합의에 의하여 시행되어 왔다면 휴무일의 부여를 요청하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.식대에 대하여 노동관계법령으로 강제하는 갓은 아니며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바에 따르게 됩니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 통상적으로 식사시간은 휴게간에 포함됩니다.임금 산정 시 별도의 규정이 없다면 휴게시간을 제외한 실근로시간을 기준으로 임금을 계산합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴직금을 퇴직연금계좌가 아닌 개인계좌로 수령하더라도 그 자체로 문제되는 것은 아닙니다.irp계좌의 장단점은 일률적으로 정하기 어려우며 퇴직연금사업자나 운용방식에 따라 달라지게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제11조에 따라 원칙적으로 상시근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법이 적용되지 않습니다.다만, 주휴일, 해고예고, 재해보상 등 일부 규정에 한하여 상시근로자 5인 미만 사업장에도 해당 법령이 적용됩니다.질의의 공우 상시근로자 수가 5인 미만이라면 연차휴가, 근로시간의 제한에 관한 규정은 적용되지 않습니다.4대보험 가입 여부와 별개로 주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.상시근로자 수가 5인 미만이라면 휴일근로에 대한 가산수당은 별도로 발생하지 않습니다.근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생하며, 특약이 있는 경우에는 이에 따르게 됩니다.질의와 같이 1개월 전 통보하기로 하는 특약이 있는 경우 사직의사표시로부터 1개월이 경과한 시점에서 고용관계가 종료되며, 그 때로부터 근로제공의무가 없게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 만 1년 이상 근속한 경우 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생합니다.국민연금요율은 4.5%, 건강보험요율은 3.495%(장기요양보험료는 건강보험요율의 12.27% ), 고용보험요율은 0.9퍼센트입니다.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하며, 육아휴직 복직 직후에 사용하는 것 또한 가능합니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 허용하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.인력의 배치나 조정과 관련하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.다만 질의의 경우 실적 부족을 이유로 한 불이익한 처우 시 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연봉협상의 절차나 방법에 관하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 당사자간 합의에 따르거나 사업장에서 취업규칙 등으로 정하고 있다면 이에 따르게 됩니다.질의의 경우 임금협상을 요구하는 것은 가능하나, 사용자가 이를 거부하더라도 법적인 제재가 있는 것은 아닐 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 근로계약의 단절 여부에 따라 연차휴가의 산정이 상이하게 적용됩니다.요양보호사로 고용관계가 실질적으로 종료된 후에 재입사가 이루어졌다면 재입사 시점부터 연차휴가를 산정하여야 하나, 이와달리 실질적으로 단절없이 계속해서 근무하는 경우에는 최초 입사 시점을 기준으로 연차휴가를 부여하게 됩니다.