답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.초과사용한 연차휴가는 연차휴가 정산 시 공제가 가능합니다.분할하여 공제하는 것도 가능하며 당사자의 동의를 받아 진행합니다.가급적 연차휴가 초과사용일수를 제한하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.회계연도 기준 연차휴가 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)입사 1년차 회계연도 말일 : 15*근속일수/365일3)1년 만근 시 15일4)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산2018.5.29. 이전 육아휴직 사용기간은 연차휴가 산정 시 이를 제외하고 출근율을 산정하여 연차휴가를 부여합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상용직과 일용직이 혼재된 경우에는 최종 직종을 기준으로 합니다.  수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근무일수가 10일 미만이라는 특수한 요건과 건설일용근로자에 특수한 요건을 충족하여야 하며, 같은 법 제43조 제3항에 따르면, 마지막 이직 당시 일용직의 실업급여 요건을 구비하지 못한 경우에는 상용직의 수급요건을 구비하여야 합니다.상용과 일용이 혼재되어 있을 경우 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업(상용직)에서 수급자격이 제한되는 사유(자발적 퇴직)로 이직한 사실이 있는 경우, 그 피보험단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였거나 수급자격신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 상용, 일용 근로일수 합산하여 10일 미만일 경우 실업급여 신청대상에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약기간이 1년 이상이거나 정함이 없는 경우에 한하여 수습기간 중 최저임금 미만으로 임금을 정할 수 있습니다.강박에 의한 동의는 효력이 없게 됩니다.임금은 실근로시간에 따라 지급되어야 합니다.폭언이나 욕설의 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하며 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 진정이 가능합니다.진정/고소는 원칙적으로 사업장 관할 고용노동관서에 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.질의의 경우 자진퇴사 시 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 휴게시간은 근무시간에서 제외하고 임금을 산정하여야 합니다.1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.주휴수당의 경우 통상근로자의 1주 소정근로시간인 40시간에 비례하여 산정합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로시간 변경 시 당사자의 동의가 있어야 합니다.질의의 경우 근로시간의 변경의무가 있는 것은 아니며, 당사자의 합의로 근로시간의 변경이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.직장 내 괴롭힘으로 인한 이직의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.이 경우 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 확인이 필요합니다. 이를 위하여 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.형식상 근로계약을 체결하였다면 임원의 경우에도 근로자성이 인정될 가능성이 높습니다. 질의의 경우 당사자간 근로계약 체결 의사가 없었음이 확인되어야 합니다.진정사건은 사업장 소재지 관할 고용노동관서에서 진행하며, 지사의 경우 지사가 소재한 관할 고용노동관서에서 진행합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.직장내괴롭힘1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다. 적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.2.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능하며, 직장 내 괴롭힘이 확인되는 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.