답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.이와 별개로 회사의 인사조치에 의하여 실질적인 손해가 발생하였다면 이에 대한 손해배상의 청구가 가능하나, 무고죄는 처벌을 목적으로 허위로 진정/고소를 제기하는 경우에 성립하므로 무고죄에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.입사취소는 근로기준법 상 해고에 해당합니다. 해고 시 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 기존 근로자의 사직의사 번복은 사용자의 승인하에 이루어지는 것이므로 사용자에게 책임있는 사유로 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 퇴직금은 그 전액이 근로자에게 지급되어야 하고, 4대보험 근로자부담분은 별도로 청구하거나 당사자간 합의로 상계처리할 수 있습니다.근로소득세 및 지방소득세는 원칙적으로 근로자가 부담하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않습니다.질의의 경우 수업준비가 강의에 부수되는 준비시간이라면 근로시간에 해당하지 않으나, 조기에 출근하여 수업 준비를 할 것이 사업주로부터 강제되는 경우에는 이를 연장근로시간으로 보아 통상임금 및 가산임금이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.질의의 경우 적법한 포괄임금계약으로 볼 수 없으며, 포괄임금계약을 적법하게 체결한 경우에도, 포괄되어 있는 고정 시간외근로시간을 초과한 부분에 대하여는 시간외근로수당이 지급되어야 합니다.2.보너스는 연장근로와 별개로 지급된 것으로 보이므로 그 자체로 반환의무가 있게 되는 것은 아닙니다.3.임금체불이 확인되는 경우 이에 대한 민형사상 책임 및 지원금 수급 시 불이익이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다. 주휴수당을 지급하지 않기로 하는 약정은 효력이 없으며, 주휴수당을 포함한 시간당 임금이 최저임금에 미달하는 경우 미달분에 대한 체불임금을 청구하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.위계나 강박에 의한 계약은 원칙적으로 무효가 됩니다. 질의의 경우 채용공고를 증빙자료로 하여 근로계약 상 임금이 무효임을 주장하는 것이 가능합니다.이와 별개로 4대보험 미가입 및 근로계약서 미교부에 대하여 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다.1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.요양으로 인한 휴업기간이나 육아휴직기간은 평균임금 산정 시 제외하므로, 질의의 경우 요양기간 이전 3개월 기간을 기준으로 평균임금을 산정하여야 합니다. 이 경우 3개월 간의 임금은 해당 기간에 귀속되는 임금을 의미하고, 임금의 지급 시점과는 무관합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.2.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.