답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다. 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.질의의 경우 근로자의 해약고지 내지 사직청원에 대하여 사용자가 수용 내지 승인하여 고용관계가 종료되었다면 근로자가 정한 일자로 고용관계가 종료된 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하는 것으로, 반드시 서면으로 계약을 체결하여야 하는 것은 아니며, 구두계약도 유효합니다. 다만 이에 대한 입증책임은 이를 주장하는 당사자에게 있습니다.이와 별개로 질의의 경우 실질적으로 포괄임금계약이 설정되어 있는 것으로 볼 수 있는지 여부가 문제됩니다. 근로계약서 상에 근로시간이나 임금항목, 고정연장근로수당 등을 별도로 명시하지 않은 경우 포괄임금계약이 유효하게 성립한 것으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.맞벌이 가정의 경우 부양가족 기본공제 혜택은 1인에 대하여 적용됩니다.부양가족인 자녀에 대한 기본공제는 부부 어느 쪽이라도 공제가 가능하며 맞벌이 부부가 중복해서 공제되는 것은 허용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.시차출퇴근제는 통상적으로 근로기준법 상 선택적 근로시간제 형식으로 실시하게 되며, 이 경우 근로자대표와의 합의로 실시할 수 있고 취업규칙에 반드시 이를 기재하여야 하는 것은 아닙니다.시차출퇴근제를 개별 근로계약으로 실시하는 경우 해당 근로자와 근로시간에 대한 분쟁이 발생할 수 있으므로 가급적 선택적 근로시간제 형식으로 실시하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용승계가 이루어진 경우 기존의 고용관계가 포괄적으로 승계되며, 따라서 기존 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다면 고용승계 이후에도 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되어 있는 것으로 보아야 합니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가의 사용을 강제하는 것은 허용되지 않습니다. 이 경우 사용자의 연차휴가 강제를 거부할 수 있으며, 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차수당의 지급을 요구하실 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 장소적으로 분리된 사업장이 사실상 별개의 사업장에 해당하는 경우에는 해당 사업장의 취업규칙 변경 시 해당 사업장의 과반노조(과반노조가 없다면 근로자 과반수)의 동의를 받아야 합니다.이는 여러개의 사업(장)이 장소적으로 서로 분리되어 있고, 인사노무 및 재무ㆍ회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는지 여부 등에 따라 판단합니다.질의와 같이 지회가 있는 단위사업장의 경우 통상적으로 지회장이 노동조합의 대표자가 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 자발적 이직의 경우 실업급여 수급자격이 제한됩니다.실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유인 "실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우"란 근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 의미합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조에 따라 출산 전에도 육아휴직의 사용이 가능합니다.다만 육아휴직은 각각의 자녀에 별도로 적용되므로, 둘째 자녀에 대한 육아휴직 신청 절차는 별도로 거쳐야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 근로시간의 제한에 관한 규정은 별도로 적용되지 않습니다.다만 근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 이는 반드시 근로시간의 도중에 부여되어야 합니다. 이를 위반하는 경우 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.이와 별개로 가사사용인의 경우 근로기준법령이 적용되지 않으므로 질의의 경우 업무내용이 가사사용인에 포함되는지 여부를 확인하여야 합니다.