안녕하세요.
21년 3월1일자로 승계되었고, 전 직장경력(10년)을 모두인정받고 연차일까지 그대로 승계되었습니다.
21년 3월1일 승계 당시 근로계약서에 21년3월1일~21년12월31일이라는 근로계약서를 작성하였고,
22년 1월1일~22년12월31일까지 또 근로계약서(기존 대표자 명의로 가입)를 작성하였는데 대표자가 변경되어 이와 같은 경우에 22년 12월 31일자로 근로만료로 해지가 가능한가요? 아니면 전 직장 고용승계기때문에 특별한 사유없이는 근로가 계속 지속되는지 궁금합니다. (5인이상 상시근로자)
그리고 연차를 산정할때
21년 3월1일 ~21년 2월28일 19개
22년1월1일~22년12월31 20개로 미연차를 다쓰라고 하는데 23년도 근로계약을 안하려고 이러는건지 궁금합니다.
이런 상황에 어떻게 대처해야될까요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 우선 연차휴가를 모두 소진하라고 하는 이유는 사용자가 미사용연차휴가에 대해서 수당으로 지급하는 부담을 제거하기 위한 것일 수도 있습니다. 반드시 재계약을 하지 않기 위해서 그러한 것이라고 단정하긴 어렵습니다.
2. 질문자분의 경우 이전 회사의 근무경력을 모두 인정받고 고용이 승계되신 경우인데, 고용승계 이후 작성한 근로계약서가 기간의 정함이 있는 근로계약서에 해당하여 현재는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있습니다.
따라서 회사가 계약기간만료를 이유료 근로계약을 종료시킬 가능성도 전혀 배제할 수 없을 것 같습니다.
3. 다만, 질문자분의 경우 이전 회사에서 근무했던 근속기간을 포함하여 모두 고용이 승계되었다는 점, 2년 이내이긴 하나 근로계약이 갱신된 사실이 있는 점 등을 근거로 하여 갱신기대권 또는 정규직에 해당함을 주장해볼 수 있습니다(실제 주장이 인정되는지 여부는 추후 법적인 분쟁이 발생했을 때 여러 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하는 수밖에는 없습니다).
4. 만일 회사에서 근로계약을 종료시킨다면 종료된 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하셔서 법적인 판단을 받아보심이 좋을 듯 싶습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이현영 노무사입니다.
1. 고용승계 후에는 근로관계가 포괄적으로 승계되므로 , 이전 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다면 승계된 사업장에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 하는 것이 원칙이나,
양수된 사업장에서의 근로계약서 작성시점에 근로계약기간이 정해져 있는 내용으로 재계약하였다면, 이러한 계약기간 종료로 인해 근로관계가 종료될 수 있습니다.
다만, 계약이 갱신되어왔고 다른 근로자들도 자동으로 갱신되었다는 사정이 있는 등 근로자로 하여금 계약의 갱신을 기대할 수 있을 만한 갱신기대권이 인정된다면 이를 토대로 정규직 전환을 주장할 수 있습니다.
2. 연차휴가는 근로자의 자유로운 사용이 보장되어야 하며, 법적으로 연차 촉진을 정해진 시기에, 서면으로 유효하게 한 경우가 아닌 한 사용하지 않은 연차에 대해서는 수당으로 받으실 수 있습니다. 반드시 재계약을 하지 않으려는 이유로 연차 사용을 촉구하는 것인지는 추단할 수 없을 것으로 보입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
네. 포괄적으로 근로관계가 모두 승계된 것으로 생각됩니다.
계속근로로 보고 연차도 그렇게 누적 적용되어야 합니다.
회사에서 아래 연차휴가 사용촉진을 법에서 정한 절차대로 시행하는 것이 아니라면,
연차휴가를 무리하게 모두 사용할 필요는 없습니다.
미사용분은 연차수당으로 받을 수 있습니다.
(연차휴가 사용촉진이 맞다면 2차 통보까지 받고 미사용하면 소멸됨)
근로기준법
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>
1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>
1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
22년 12월 31일로 계약기간이 만료하는 것이 아니라 근로관계가 계속된다고 보아야 합니다.
근로기준법에 따른 연차휴가 사용촉진이 아니라면 회사 지시에 따를 필요는 없습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
고용승계가 이루어진 경우 기존의 고용관계가 포괄적으로 승계되며, 따라서 기존 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다면 고용승계 이후에도 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되어 있는 것으로 보아야 합니다.
근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가의 사용을 강제하는 것은 허용되지 않습니다. 이 경우 사용자의 연차휴가 강제를 거부할 수 있으며, 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차수당의 지급을 요구하실 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 영업양도 후 새로운 사업주와 2022.1.1.~12.31.까지 근로기간을 정한 근로계약을 새로이 체결하였다면 이는 기간제 근로자로 보아야 하므로 특별한 사정이 없는 한, 그 기간이 만료됨과 동시에 근로관계는 자동종료됩니다.
2. 연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 사용할 수 있으며, 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가사용촉진조치를 적법하게 실시하지 않은 이상 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.
