답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.질의의 경우 연차휴가 사유에 관계없이 이를 거부하는 것은 근로기준법 제60조 위반이 문제될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 월 수당은 노동관계법령 상 정해진 수당이 아니며, 1개월 만근 시 지급하여야 하는 별도의 수당이 있는 것은 아닙니다.질의의 경우 근로계약이나 취업규칙으로 정한 바 없다면 해당 수당에 대한 지급의무가 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 매주 연장근로시간이 1일 8시간을 초과하는 1.5시간씩 총 6시간이 발생하며, 월 연장근로시간은 월 평균 26.07시간이 됩니다.1주 소정근로시간이 39시간이므로 시간당 통상임금은 약 9,415원으로 산정되며, 따라서 지급되어야 하는 월 평균 연장근로수당은 368,174원이 됩니다.기지급된 고정연장근로수당 285,560원을 제외한 금액이 미지급된 월 평균 연장근로수당 미지급액으로 산정됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 입사일 기준으로 산정 시 최대 57일의 연차휴가가 발생하며, 미사용한 연차휴가에 대하여 연차수당 지급을 청구할 수 있습니다.연차휴가 촉진제도 시행 시 연차휴가 사용계획에 따라 연차휴가의 사용이 이루어지지 않았고, 사용자의 노무수령 거부가 이루어지지 않았다면 연차수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다. 탄력적 근로시간제를 시행하여 단위기간 중 1주 평균 소정근로시간을 40시간으로 정하는 경우, 이를 초과하는 근로시간이 연장근로시간이 됩니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 공휴일이 유급휴일이 되며, 별도의 휴일대체가 이루어지지 않는다면 휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자의 사직 권고에 근로자가 동의하여 권고사직 합의가 이루어진 경우, 질의 상 권고사직은 경영상의 사유로 인한 권고사직이 될 것으로 판단됩니다.당사자간 합의없이 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 퇴사 의사를 확인하는 것만으로 퇴사 종용으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.해고 존부와 관련하여 분쟁이 제기되는 경우 당사자 외 참고인이나 동료 직원의 진술을 증빙자료로 활용하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.이직확인서를 발급하지 않은 경우 소정의 과태료가 부과되며, 그럼에도 발급을 거부하는 경우 관할 고용노동관서에 진정을 제기하여 강제할 수 있습니다.2.정당한 이유가 없는 경우 근로기준법 제23조 위반으로 부당해고가 되며, 질의의 경우 업무에 대한 평가결과의 객관성이나 합리서에 따라 정당한 이유를 판단합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.처벌불원의사를 표시하지 않고 일반취하가 이루어지는 경우에는 재진정이 가능합니다.재진정이 진행되는 경우 민형사 절차 모두 진행이 가능합니다.반드시 재진정이어야 하는 것은 아니며, 고소의 제기가 가능합니다.취하서 작성 시 처벌불원의사가 없음을 명확히 표시하는 것이 적절합니다.