답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.회계연도 기준 연차휴가 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)입사 1년차 회계연도 말일 : 15*근속일수/365일3)1년 만근 시 15일4)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 2023.1.1.자로 15일의 연차휴가가 발생할 것으로 판단됩니다.연차휴가를 선사용하지 않는 것이라면 약정휴가의 부여는 회사의 취업규칙이나 근로계약의 내용에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며, 강제로 고용관계를 지속할 수는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일용직의 경우 원칙적으로 1일의 근로계약기간을 체결하는 근로자이므로 계약만료에 의하여 고용관계가 종료되는 것이며 이에 따라 자발적 이직이 성립하지 않습니다.따라서 질의의 경우 일용직의 실업급여 수급요건 충족 시 수급자격이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의와 같은 경우 월 평균 소정근로시간은 주휴일을 포함하여 약 146시간, 월 평균 연장근로시간은 91.245시간, 야간근로시간으 60.83시간으로 산정됩니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.따라서 최저임금 9,160원을 기준으로 산정한 월 급여는 약 2,869,594원으로 산정될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약기간이 1년 이상인 경우 최대 3개월간 최저임금의 90퍼센트를 한도로 임금을 감액하는 근로계약의 체결이 가능합니다.2022년 최저임금을 기준으로 1주 40시간 근로자의 최저임금은 1,914,440원이며, 최저임금 90퍼센트로 감액 시 1,722,996원으로 산정됩니다. 따라서 질의의 경우 최저임금법 위반이 문제될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 파견법 상 파견근로자의 계약기간은 총 2년으로 제한되나, 중도에 파견계약의 단절이 있는 경우 새로 파견계약을 체결한 시점부터 파견계약기간을 새로 기산하게 됩니다.질의와 같은 경우 정규직 퇴사로 파견계약관계가 단절되었다면 고용관계 종료 후 새로 파견계약을 체결할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족한 경우 직장 내 괴롭힘 금지 위반에 해당할 수 있습니다.알바 등 계약직 내지 기간제 근로자라 할지라도 직장 내 괴롭힘 진정이 제한되는 것은 아니며, 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.정규직 근로자인 경우에는 수습 기간을 두고 있다고 하여 청년채용특별장려금 신청 제한이 있는 것은 아니며, 다만 정규직 근로자로 채용한 일 기준 6개월 이상의 고용 유지 요건을 충족해야 합니다.질의의 경우 시용기간이 실제로 적용되지 않았음을 소명하여야 할 것으로 판단됩니다.