답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.용역계약 해지 시 발생하는 위약금은 원칙적으로 해당 용역계약으로 정한 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 계약이 이행되고 있지 않다면 착수금으로 지급된 금품 반환에 대한 다툼과 별개로 별도의 위약금이 발생한다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.최종근무지의 이직사유가 권고사직인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.질의의 경우 권고사직 합의에 의하여 고용관계가 종료되는 것으로 보이며, 이 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.가족명의 통장으로 급여를 지급받은 경우, 근로기준법 제43조의 직접불 원칙 위반과는 별개로 퇴직금 지급 청구권이 제한되는 것은 아닙니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.기간제 근로자로 계속 근로관계를 유지하고 있는 상태에서 무기계약직 근로자로 전환된 경우라면, 이는 기간제에서 무기계약직으로 고용형태만 변경된 것에 불과하므로 기간제 근로자로 근무한 기간도 계속근로기간에 포함되어야 합니다.질의의 경우 입사일 기준으로 한 연차휴가 산정이 유리하며 입사일 기준으로 재정산한 연차휴가 중 기지급된 연차수당 및 기사용한 연차휴가 일수를 공제한 일수에 대하여 연차수당이 정산될 것으로 판단됩니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다. 상기와 같이 재직기간은 최초 입사일을 기준으로 산정할 수 있습니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다. 사업주가 임의로 금품청산을 지연하는 경우, 이에 대하여 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기함으로써 지급을 간접적으로 강제할 수 있으며, 직접적인 강제는 민사소송을 통해 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다. 다만 당사자간 합의에 의하여 연차수당을 월 급여에 포함하는 포괄임금계약의 체결이 가능합니다.질의의 경우 잔여연차휴가일수 중 포괄임금계약에 의하여 기지급된 연차수당을 제외하고 연차수당이 정산될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산2019.2.1. 입사자의 경우, 입사일 기준으로 연차휴가 산정 시 현재까지 총 57일의 연차휴가가 발생하며(1년 미만 기간 중 개근 시) 기지급된 연차수당 및 기사용한 연차휴가일수를 제외하고 연차수당이 정산될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.공휴일이 근로기준법 제55조 제2항에 따라 유급휴일로 적용되는 사업장의 경우 공휴일의 대체 시 근로자대표와의 합의가 필요합니다.근로자대표와의 합의에 의하여 휴일대체가 이루어지는 경우 해당일 근무는 소정근로일 근무가 되므로 별도의 휴일근로수당은 발생하지 않습니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.수급자격을 인정받고 실업급여를 신청한 후 구직활동을 증명하게 되면 급여가 지급됩니다. 아래 공식에 의해 실업급여의 지급액이 결정됩니다.구직급여 지급액 = 퇴직 전 평균임금의 60% X 소정급여일수퇴직 전 평균임금은 3개월간의 1일 평균임금을 뜻하며, 상한액과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.상한액 : 66,000원하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간 (8시간)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우 취업한 것으로 보게 되며, 이 경우 실업급여 부정수급이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.질의와 같이 사용자가 사직 합의를 거부하는 경우 근로제공의무 및 출근의무가 있게 되며, 결근에 대한 징계가 가능할 수 있습니다.다만 기존의 회사와 고용관계가 계속되더라도 법적으로 겸직이 금지되는 것은 아니며, 해당 기간 중 겸직이 가능할 수 있습니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족하는 경우 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.질의의 경우 단순히 금전대차 계약을 체결한 것이라면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려울 것이나, 이와 달리 직위 상 우위를 이용하여 금전대차가 이루어졌다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을 것으로 판단됩니다.