답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.연차휴가는 소정근로일에 사용이 가능하며, 휴일이나 휴무일은 연차휴가의 사용대상이 되지 않습니다.2.5월 1일 근로자의 날은 유급휴일이므로 연차휴가의 사용 대상이 되지 않으며, 다만 해당일은 유급휴일로서 유급처리됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사월 급여 산정 시 고용관계가 계속된 기간을 기준응로 월 급여를 일할계산하게 됩니다.질의와 같은 경우 4월 29일이 근로제공의무가 있는 마지막 날이라면 해당일까지를 기준으로 급여가 일할계산될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당합니다. 따라서 발생일로부터 3년이 경과하지 않은 연차수당은 지급의 청구가 가능합니다.근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.2.이미 발생한 임금채권을 포기하기로 하는 약정은 효력이 발생합니다.3.이미 발생한 임금채권은 재직중에도 청구가 가능하며, 퇴사로 인하여 발생한 임금체불에 대하여는 퇴사 후 14일 이후 진정/고소의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.2.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.퇴사월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다. 매월 임금산정기간은 근로계약으로 정한 바에 따르게 됩니다.2.4대보험료는 원칙적으로 실지급된 월 세전급여를 기준으로 산정합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.산업재해보상보험법 상 요양급여 신청은 근로자가 직접 사업장 관할 근로복지공단에 요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다. 신청 시 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본, 기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.2.업무상 재해에 해당하는 경우 산재 신청과 별개로 손해배상의 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 해고 시 정당한 이유가 있어야 하며, 업무상 부상의 경우 해고의 정당한 이유로 볼 수 없습니다.근로조건 변경이나 고용형태 변경 시 근로계약서를 재교부하여야 하며, 이를 사용자에게 교부하도록 요구하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.성과급의 지급요건이나 지급방법에 대해하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없으며, 사업장의 취업규칙이나 관행 등에 따르게 됩니다.2.질의의 경우 육아휴직 중인 근로자는 성과급 지급요건을 충족하지 않은 것으로 판단되며, 해당 성과급이 근로의 대가로 지급되는 것이 아니라면 이를 지급할 의무는 없게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.2.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.징계 등을 정한 인사규정은 근로기준법 상 취업규칙에 해당합니다.근로기준법 제94조에 따라 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다.징계기준을 기존에 비하여 추가하는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.