답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함됩니다(대법 2006다41990).근로기준법 제50조(근로시간) ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.2.따라서 질의와 같이 18시부터 09시까지의 야간근무대기 시간 중 자유로운 이용(수면 등)이 보장되지 않은 대기시간은 근로시간에 포함되며, 이는 연장근로시간에 해당합니다.3.따라서 해당 대기시간을 포함하여 연장근로시간이 1주 12시간을 초과하여 이루어졌다면 주52시간 위반으로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다. 이에 따라 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 위 규정은 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 위 규정이 말하는 근로시간은 실근로시간을 의미합니다(대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 참조).2.이에 비추어보면, 참석이 강제되는 회의시간은 근로시간에 해당하므로, 시업시간 전 이루어진 30분의 회의 시간은 연장근로에 해당하게 됩니다. 따라서 이에 대하여는 별도의 연장근로수당을 처구하실 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다.1.고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월)서 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것2.근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3.이직사유가 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하지 않을 것4.재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5.수급자격 인정신청일(고용보험법 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이거나 건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6.최종 이직 당시의 기준기간의 피보험 단위기간 동안 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)질의와 같이 계약기간 만료 전 권고사직으로 인하여 퇴사하게 된 경우, 이는 비자발적인 이직사유에 해당하므로 상기의 이직사유가 수급자격의 제한사유에 해당하지 않습니다. 따라서 그 밖에 요건을 충족하였다면 실업급여 수급이 가능할 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘은 1) 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3) 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것을 요건으로 합니다.1)직장에서의 우위는 통상 직급의 차이로 증명이 가능하며, 동일 직급인 경우에는 사회적 지위에서 우위에 있음을 입증하여야 합니다. 이는 직장 내 관계 등을 고려합니다.2.업무상 적정범위를 초과하였는지 여부는 통상적인 업무의 내용을 고려하여 판단합니다. 이는 당사자의 평소 업무내용과 수준 뿐 아니라 동료 근무자의 평소 업무내용까지 고려하여 판단합니다.3.신체적, 정신적 고통 유무는 상당부분 당사자의 진술에 의존하게 되나, 이를 보다 구체적으로 입증하기 위하여는 의료기관의 소견서 내지 진단서를 활용하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 직무능력이 낮은 경우에는 해고가 가능합니다.2.해고 시 별도로 지급되는 보상이 있는 것은 아니며, 다만 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 해고예고수당이 지급될 수 있습니다.3.해고의 경우 비자발적인 이직사유에 해당하므로 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기간제법 제4조 제1항에 따라 휴직대체를 위한 인력은 기간제법 상 기간제 근로계약의 한도인 2년을 초과하여 근무하도록 할 수 있습니다.제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우2. 이와 관련하여 고용노동부 또한 출산휴직에 따른 업무대체기간은 기간제법 제4조제1항제2호의 예외에 해당하므로 다수의 출산휴직자가 발생하였다 하더라도 각각의 출산휴직기간동안 업무를 대체한 것이라면 기간제근로자로 2년을 초과하여 사용할 수 있을 것이라고 판단하고 있습니다(고용평등정책과-1672).3.따라서 질의와 같은 경우 각각의 육아휴직 대체에 대하여 2년을 초과하여 사용할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 합니다(대법 2003두13250 등).2.질의와 같이 별도의 협의없이 전보가 이루어진 경우, 부당전보를 문제삼을 수 있습니다. 근로계약서 상 직군 전환에 대한 규정이 없어서 문제가 없는 것이 아니라, 해당 규정이 있어야 정당성이 강화되는 것으로 보아야 합니다.3.따라서 질의와 같은 전보명령에 대하여는 관할 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기할 수 있으며, 이와 관련하여 전보로 인한 생활상 불이익과 전보의 필요성과 관련한 자료를 구비하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.1년 미만에 대하여 발생하는 연차휴가는 2017년 5월 30일 이후 입사자부터 적용되므로, 질의의 경우 이에 해당하지 않습니다.2.2017.5.22.입사한 경우,1)2018.5.22 : 15일2)2019.5.22 : 15일3)2020.5.22 : 15일총 45일의 연차휴가가 발생한 것으로 볼 수 있습니다.발생한 연차휴가는 1년간 사용할 수 있으므로, 연차휴가 사용기간 중 사용한 연차휴가는 차감한 나머지의 연차휴가에 대하여 연차수당을 청구할 수 있습니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간을 초과한 주에 대하여 발생합니다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.2.3월 1주차(2일, 4일, 5일) 근무시간은 총 10시간이므로 별도로 주휴수당이 발생하지 않습니다.3.3월 2주차(8일부터 12일까지) 근무시간은 총 15시간이므로 1일 소정근로시간인 3시간 분의 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.프리랜서가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다.2.특히 주된 요소는 업무 수행과정에서 상당한 지휘감독이 있었는지 여부이며, 질의의 정황증거와 별개로 구체적인 업무지시가 있었음을 증빙할 수 있는 자료(메일, 메세지 등)를 구비하시는 것이 적절합니다.3.위 요건을 갖추시면 근로자성을 인정받아 퇴직금 지급을 요구하실 수 있을 것으로 판단됩니다.