답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.성향에 따라 다릅니다. 경력개발에 관심이 없는 경우도 물론 있지만, 유노조 사업장이 경력에 득이 되는 경우에는 유노조 사업장을 선호하고, 경력에 득이되지 않거나 오히려 업무 부담이 큰 경우에는 선호하지 않습니다.2.HRM 중에서도 노무관리 분야를 선호하시는 분은 유노조 사업장을 주로 선호하나, 그 밖의 인사관리나 HRD분야에 관심이 있는 분들은 노조 여부보다 해당 분야의 여건이 어느정도 뒷받침되는지 여부로 판단합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.징계해고의 경우, 해고의 정당성은 1)해고사유의 정당성, 2)해고양정의 정당성, 3)해고절차의 정당성으로 구분됩니다.2.해고사유는 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 규정된 해고사유로서 사회통념상 합리적이어야 합니다.3.징계해고 시 그 양정에 있어 사회통념상 도저히 근로관계를 지속할 수 없는지 여부, 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부 등을 고려합니다.4.징계해고의 절차는 반드시 취업규칙 상 징계절차에 따라야하며, 이와 별개로 근로기준법 제27조에 따라 해고통지가 서면으로 이루어져야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.연봉계약 상 임금의 구성항목은 개별 근로계약, 회사의 취업규칙이나 단체협약, 관행 등에 따라 상이합니다.2.통상적으로 포함되는 항목은 1)기본급과 주휴수당, 2)고정시간외수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당), 3)비과세수당(식대, 교통비 등), 4)통상임금에 산입되는 수당(근속수당, 자격수당, 직책수당 등) 및 성과에 따라 지급되는 금품(상여, 인센티브 등) 등으로 구성됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동관계법령 상 폐업 시 위로금에 대하여 별도로 정하고 있는 바는 없습니다. 이는당사자(사용자-근로자) 간 협의하여 결정할 수 있습니다.2.질의의 3개월분의 급여는 협의 시 통상적인 수준에서 지급되는 위로금액으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 무급휴직 내지 무급휴가는 반드시 당사자 간 합의가 있어야 합니다.2.합의없이 사용자가 일방적으로 노무수령을 거부하는 경우, 이는 근로기준법 제46조의 휴업에 해당하므로 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당이 지급되어야 합니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.육아휴직은 남녀가 동일하게 적용됩니다.2.출산휴가의 경우, 여성의 경우 근로기준법 상 산전후 휴가가 적용되며 남성의 경우 남녀고용평등법 상 배우자출산휴가가 적용됩니다.근로기준법 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.남녀고용평등법 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.관공서의 공휴일에 관한 규정 상 휴일에 해당하는 임시공휴일은 30인 이상 사업장의 경우 근로기준법 상 유급휴일로 적용됩니다.2.이는 직군에 관계없이 적용되므로, 질의와 같이 상시근로자 뿐만 아니라 교대근로자에게도 동일하게 휴일에 대한 규정을 적용하여야 할 것이며, 이에 따라 해당일 근무 시 휴일근로수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.회사의 도산 내지 폐업시의 위로금과 관련하여 별도로 노동관계법령 상 정해진 바는 없습니다.2.따라서 질의와 같이 회사의 폐업이 예정되어 있는 경우 이와 관련하여 사용자와 퇴직위로금에 대한 협의가 가능할 것이나, 이에 대하여 법적으로 강제하는 것은 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.임금의 수준은 원칙적으로 당사자 간 동의에 의하여 결정하는 사안이며, 노동관계법령 상 최저임금을 제외하면 별도로 임금수준에 대한 제한은 없습니다.2.따라서 질의와 같은 경우 당사자의 동의에 의하여 임금수준을 인하하는 것이 가능합니다. 다만, 당사자의 비동의에도 불구하고 인하된 임금수준으로 임금을 지급하는 경우에는 해당 하락분에 대한 임금체불이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격 제한사유에 해당하지 않습니다.2.질의와 같은 경우 허리디스크 관련 진단서 및 소견, 회사의 확인서 등을 첨부하여 실업급여 수급신청을 할 수 있을 것으로 판단됩니다.