답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 실제 휴게시간이 보장되지 못한 상태에서 일을 하거나 일을 하기 위하여 대기하고 있는 시간이라면 근로시간에 해당하여 임금이 추가로 지급되어야 합니다.2. 그리고 회사에서 휴게시설 미설치를 한 경우 1,500만 원의 과태료가 부과되며 휴게시설은 설치했으나 관리기준을 준수하지 못한 경우 1차 50만 원, 2차 250만 원, 3차 이상 위반 시 500만 원의 과태료가 부과됩니다.3. 휴게시설 최소면적은 6㎡ 이상, 천장고는 2.1m 이상을 확보해야 하며 근로자의 휴식 주기, 남녀 및 동시 사용 인원을 고려해 사업장 여건에 따라 노사가 자율적으로 적정 면적을 확보할 수 있습니다. 또한 냉난방 기능을 구비해 여름철 20~28℃, 겨울철 18~22℃ 의 적정온도를 유지하고 습도 50~55%, 조명 100~200Lux를 유지해야 합니다. 마지막으로 환기가 가능하고 휴식을 취하기 어려울 정도의 소음에 노출되지 않아야 합니다.4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 육아휴직 사용에 있어 남녀의 차별은 없습니다. 자녀 1명당 아빠 1년, 엄마 1년 사용할 수 있습니다.2. 또한 동시사용도 가능하기 때문에 배우자분이 육아휴직을 사용하고 있는 경우에도 질문자님이 사업장에서 6개월 이상 근무한 상태라면 육아휴직을 신청하여 사용이 가능합니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.임금이 아닌 개인경비의 경우 근로의 대가가 아닌 단순 개인간의 채무라면 이는 노동청 진정의 대상이 되지는 않을 수 있습니다. 이 경우 민사소송으로 해결을 하셔야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 일단 근로계약으로 근무장소와 담당업무를 특정하였다면 질문자님의 동의를 받아 인사발령을 하여야 합니다.2. 특정되지 않은 경우라도 인사발령에 대한 회사의 업무상 필요성보다 근로자의 생활상의 불이익이 더 큰 경우에는부당한 인사처분에 해당할 수 있습니다.3. 질문자님의 경우 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 제기하여 정당성에 대한 판단을 받아보셔야 할 것 같습니다.4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 법에 따라 발생한 연차를 초과하여 무급휴가로 사용하였다면 무급휴가일에 대한 임금공제가 가능합니다. 또한 한주 개근요건을충족하지 못하는 경우이므로 주휴수당도 공제가 가능합니다.2. 마찬가지로 무급휴가로 인하여 한달 개근요건도 충족되지 못하므로 다음달에 연차가 발생하지 않게 됩니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 5인이상 사업장에서 추석연휴 이후인 10월 4일이 퇴사일이 되는 경우라면 추석연휴에 대한 날도 유급으로 처리가 되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다.2. 만약 휴게시간에 회사의 지시에 따라 일을 하거나 일을 하기 위하여 대기하고 있었다면 근로시간에 해당하여추가적인 임금지급이 되어야 합니다.3. 감시단속적 근로자의 경우 근로기준법에서 정하는 근로시간, 휴게와 휴일에 대한 규정이 적용되지 않다보니 연장근로나 휴일근로에 대해서 별도의 가산수당(1.5배)을 지급할 의무가 없습니다.4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 대법원 판례에 의하면, 도급은 수급인이 자신의 근로자를 직접 지휘, 명령하는 반면, 근로자 파견은 제3자인 사용사업주가지휘, 명령을 하므로, 근로자 파견과 도급은 근로자에 대한 ‘지휘, 명령의 주체’에 따라 구별된다고 해석하고 있습니다.2. 도급은 민법에서 규정하고 파견은 파견법에 내용이 있습니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 근로계약으로 약정한 임금지급일에 회사에서 임금 전액을 지급하지 않은 경우 법위반에 해당하여 사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 상여금에 대해서는 근로기준법 등 노동법에 규정되어 있는 내용이 없습니다.2. 따라서 사기업의 취업규칙 등 내부규정에 상여금에 대한 규정이 없다면 회사에서 꼭 상여금을 지급해야하는 것은 아닙니다.3. 감사합니다.