답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 통상시급 산정시 소정근로의 대가가 아닌 연장근로수당은 제외가 되므로 연장수당이 증가하여 총액이 인상되더라도 통상시급에는 변동이 없을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.1. 회사에서 재계약을 해주지 않아 계약만료로 퇴사하였다면 비자발적 퇴사에 해당하여 실업급여 수급이 가능합니다.2. 계약기간 중에 육아휴직, 출산휴가를 신청하더라도 회사에서 재계약을 해주지 않으면 계약기간 만료로 휴가나 휴직이종료된다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.경조휴가와 관련해서는 근로기준법 등 노동법에 규정이 없습니다. 통상 회사 취업규칙 등 내부규정으로 경조휴가를 규정하여 소속직원에게 부여를 합니다.(회사 자체적으로 정할 수 있기 때문에 일수도 회사에 따라 다릅니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 소속 직원의 근무장소 변경 등 인사발령 자체는 기본적으로 회사의 권한입니다. 다만 회사의 인사명령필요성보다 질문자님의 생활상의 불이익이 더 큰 경우에는 부당한 인사명령으로 볼 수 있습니다. 판례는 생활상 불이익과 관련하여 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다. 질문자님의경우 부당한 인사명령으로 생각이 된다면 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 제기하시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.처음에는 노동청에서 바로 과태료를 부과하지 않고 임금명세서를 지급하도록 시정명령을 한다고 보시면 됩니다. 만약 회사에서임금명세서를 교부하게 된다면 과태료는 부과되지 않을것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.계약서의 내용을 정확히 봐야겠지만 부가세와 카드수수료를 제외하기 전에 800만원 매출이라면 약정대로 46%로 계산하는게맞다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 5인미만은 해고에 대한 제한은 없지만 5인이상은 법에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는사유가 있어야 합니다. 적어주신 내용만 보면 근로자가 큰 잘못을한것으로 보입니다. 해고사유가 될 것으로 보이나 부당해고에 대한 법적분쟁이 발생시 사용하기 위해서라도 해당 근로자의잘못에 대한 증거자료를 충분히 가지고 계셔야 할 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 계약만료로 실업급여를 받기 위해서는 회사에서 재계약을 하지 않아 질문자님이 퇴사하는 경우이어야 합니다. 반대로 회사는재계약을 원하는데 질문자님이 거부하고 퇴사한다면 자발적 퇴사로 취급되어 실업급여 수급이 어렵습니다. 적어주신 구두상 협의된내용과 근로계약의 내용이 다르더라도 질문자님이 먼저 사직의사를 표시하는 경우 자발적 퇴사로 취급되어 실업급여 수급이 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로자의 날은 휴일대체가 불가하고 근로기준법에 따라 보상휴가를 부여하여야 합니다. 5인이상 사업장의 경우 근로자의 날에 6시간을 근무한 경우 보상휴가(1.5)로 9시간을 부여하는게 맞습니다. 하루를 온전히 쉬고 다른날에 한시간을 더 쉴 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.기본적으로 소속 직원에 대한 인사발령은 회사의 고유권한에 해당한다고 보시면 됩니다. 다만 근로계약으로 담당업무나 근무장소를 특정한 경우에는 회사 마음대로 할수는 없고 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 담당업무나 근무장소를 특정하지 않은 경우에도 회사의 인사명령의 필요성보다 근로자의 생활상의 불이익이 더 큰 경우에는 부당한 인사명령이 될 수 있습니다.이 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청 제기가 가능합니다. 감사합니다.