답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 올해 6월 20일에 15개의 연차휴가가 발생을 합니다.2. 연차는 작년 근로제공에 대한 대가이므로 연차 발생일 이후 한달 뒤에 퇴사하더라도 15개에 대한 미사용 수당을 지급해야 합니다.3. 회계기준으로 하는 경우 6월 20일부터 한달 개근시 다음달에 한개의 연차휴가가 발생하여 6개가 발생을 하고 2023년 1월 1일에발생하는 휴가일수는 전년도 근속기간에 비례(15일 × 근속기간 총일수/365)하여 산정하게 되어 8개가 발생을 합니다. 4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.주휴수당은 근로자의 한주 소정근로시간이 15시간 이상이고 근무일에 결근이 없으면 발생을 합니다. 회사는 안주려고 하고 질문자님은 받으려고 한다면 좋게 해결하기는 어렵다고 보입니다. 미지급시에는 결국 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 해결할 수 밖에 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로기준법에 따라 근로자대표와의 서면합의를 통해 특정 근로일에 연차대체를 할 수 있습니다. 따라서 계약서의 내용은 연차대체된 일수를 제외한 남은 연차를 당해 연도에 사용하라는 내용입니다. 물론 해당 내용이 있어도 연차를 미사용한 경우에는 수당으로 정산을 해줘야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.퇴직금은 근로자가 4주간을 평균하여 한주 15시간 이상 사업장에 고용되어 1년이상 근무하고 퇴사하면 발생을 합니다.1. 근로계약서 미작성, 4대보험에 미가입 하였더라도 실제 근로자로 채용되어 1년이상 근무하고 퇴사하면 퇴직금이 발생합니다.2. 10년 근무를 하였고 월급여를 300만원 받았다면 예상퇴직금 (세전기준)29,371,921원으로 계산이 됩니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.겸직을 제한하는 법률상 규정은 없습니다. 그렇지만 통상 회사 취업규칙 등 사규에 근로자의 겸직을 제한하고 징계사유로규정을 하는 경우가 많이 있습니다. 따라서 현재 재직중인 회사에 허락을 득하고 사업자를 발급하는게 좋을 것 같습니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.업무상 재해로 4일 이상의 요양이 필요한 부상, 질병 등의 경우 산재처리를 통하여 보상을 받을 수 있습니다. 산재신청시 회사의승인은 필요하지 않으므로 치료받은 병원 원무과의 도움을 받아 산재신청을 하시길 바랍니다. 만약 산재로 승인이 되면 법에 따라산재로 인한 요양기간에는 회사에서 근로자를 해고할 수 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다. 피보험단위기간 180일은 보수지급의 기초일수로서 실제 근무일수 + 유급으로 보장된 일수로 계산을 합니다. 주5일근무자의경우 피보험단위기간은 한주 6일로 계산합니다. 질문자님의 경우 2022년 7월 4일에 입사하여 2023년 2월 20일에 퇴사하는경우이고 주5일 근무를 하였다면 180일 충족이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로자분 보험료를 제외한 회사가 납부하는 보험료율은 동일합니다. 참고로 월 근로시간이 60시간 미만인 근로자의 경우에는건강보험과 국민연금은 가입대상에 해당하지 않습니다. 1. 고용보험 : 1.15%(실업급여 0.9% + 고용안정 직업능력개발사업 0.25%)2. 국민연금 : 4.5%3. 건강보험 : 3.545%4. 요양보험 : 건강보험료의 6.405%5. 산재보험 : 업종에 따라 다릅니다.(근로복지공단에 전화하면 확인을 할 수 있습니다.)

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.기본적으로 근로자성 인정은 아래의 판례에 따라 인정여부를 판단하게 됩니다. 사실관계의 확인이 더 필요해보이지만 고정급을받지않고 출퇴근시간이 정해져 있지 않은 부분은 근로자성이 인정되는데 있어 부정적인 부분이 되며 회사의 업무지시를 하는부분은 근로자성 인정에 있어 유리한 부분으로 볼 수 있습니다. 아래의 판례를 읽어보시길 바랍니다. 감사합니다.<근로자성 인정과 관련한 판례의 입장>근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.기본적으로 퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를 한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료됩니다. 2월 8일에 사직의사를 통보하였다면 이후한달 후에 퇴사를 하더라도 문제되지 않을 것으로 보입니다. 1년이 되지 않아 퇴직금 대상도 아니므로 법적으로 불이익이 발생하지는 않을 것으로 보입니다. 감사합니다.