답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평판조회 자체가 질문자님을 특정할 수밖에 없다는 점에서 개인정보를 활용한다고 봐야 합니다. 그러므로 이직 희망자를 채용하려는 회사 입장에선 평판조회를 하려면 당사자의 개인정보활용과 관련 동의서를 받아야 합니다. 이런 동의서가 없다면개인정보보호법 위반의 문제가 발생할 수 있을것 같습니다. 감사합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자영업자의 경우에도 자영업자 고용보험을 1년이상 가입을 한 후에 부득이한 사정으로 사업을 유지하기 어려워(매출액 감소, 적자지속, 천재지변 등) 폐업을 하신 후에 적극적인 재취업의 노력을 하시다면 자영업자라도 실업급여신청이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직의 경우에도 계약만료일 이전에 해고하는 경우에는 5인 이상 사업장인 경우 사업장 관할 노동위원회에부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 다만 계속근로기간 3개월 미만으로 해고예고수당 청구는 어려울 것같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 개인사업자를 내는 경우 근로자를 채용하지 않은 상태에서 혼자 하는 경우에는 4대보험 및 세금과 관련해서 현재 재직중인 직장에서 확인하기는 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 아웃소싱 업체에 정규직으로 입사하였다면 B업체에 파견하는 부분에 대해서 거절하고 퇴사를 하면자진퇴사로 처리가 됩니다. 그리고 실업급여 수급중에도 국민내일배움카드 이용이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 정한 퇴사일 이전에 퇴사하는 것으로 동의를 하거나 명시적인 동의는 없었다 하더라도 근로자가 퇴사하면서아무런 이의를 하지 않고 임금 등을 수령하고 퇴사를 하였다면 퇴사에 대한 의사합치가 있는 것으로 볼 수 있습니다.그러나 근로자가 정한 사직일 이전 퇴사에 동의하지 않으면서 사용자에게 이의를 제기하였음에도 사용자가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거절하면서 퇴사처리를 하였다면 해고에 해당이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로, 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 봐야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.합병회사와 그 노동조합간 체결된 단체협약에 유니옵숍 조항을 두고 있다하더라도, 피합병회사 소속 근로자들을포함한 노동조합과 합병회사가 새로운 합의나 단체협약을 체결하기 전까지는 피합병회사 소속 근로자들에게단체협약의 유니온숍 규정이 적용되지 않는다고 보는 것이 행정해석의 입장입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다. 계약직의 경우에도 재계약이 거부되어 질문자님이 기간만료로 퇴사하는 경우 비자발적 퇴사이므로실업급여 신청이 가능합니다. 다만 한가지 주의할점은 5인 이상 사업장의 경우 계약기간이 2년을 초과하는경우에는 무기계약직으로 간주가 됩니다. 따라서 2년 이후에는 계약만료로 퇴사를 하더라도 실업급여 신청이어려울 수 있으니 2년이 되기전에는 퇴사를 하셔야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을작성 · 변경 할 수 있다 할 것이고, 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 작성 · 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정된다고 할 수 없다고 판시하였습니다. 이 경우 단체협약을 위반했다는 사유로처벌받기는 어려울 것 같습니다. 감사합니다.