답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 “공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다고 보고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.처음부터 근로계약기간을 정하지 않았다면 기간만료일에 퇴사하실 필요가 없습니다. 또한 불리한 근로조건에 대해서는질문자님이 거부할 수 있습니다. 이를 이유로 해고를 한다면 5인이상 사업장인 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 질문자님이 사업자등록을 하고 다른소득이 있다는 것을 파악하기는 어렵습니다. 그렇지만 통상 회사에서 겸직에 대해 징계사유로 규정하는 경우가 많으므로 회사에 알리고 스마트스토어를 하는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 개인정보보호법 제25조 1항에 의거 다음과 같은 상황을 제외하고는 공개된 장소에서 영상정보처리기기를 설치 및 운영 하여서는 안된다고 규정하고 있지만 질문자님의 경우 CCTV설치 자체를 문제삼기는 어렵지만 CCTV를 토대로 해고 등을 한다면 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금과 평균임금을 토대로 산정하는 수당이 다르다는 점에 차이가 있습니다. 통상임금은 연장, 야간, 휴일근로에대한 가산수당 및 연차수당을 산정하는데 사용되고 평균임금은 퇴직금이나 휴업수당을 산정하는데 사용이 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한주에 최대 52시간 근무를 위반하는 경우에는 근로기준법 제110조 (벌칙) 따라 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금의 처벌을 받을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업종과 상관없이 질문자님이 속한 사업장의 상시근로자수가 5인이상이라면 시간외근로에 대하여 가산수당(통상시급 x 1.5배)이 지급되어야 합니다. 만약 지급하지 않는 경우에는 임금체불로서 노동청에진정을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 하나의 법인 내에 있는 여러개의 사업 또는 사업장이 유기적인 관계를 가지고 업으로서계속적으로 행하여진다면 하나의 사업으로 보아야 합니다. 그러나 하나의 법인 내에 있는 여러개의사업 또는 사업장이 장소적으로 분리되어 있고 인사노무, 재정 및 회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며 별개의 취업규칙을 적용하고 있다면 별개의 사업에 해당한다고 볼 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적, 실질적 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 사용자가 근로자에게 단순히 '시용기간의 만료로 해고한다.'는 취지로만 통지한 것은 근기법 제27조 규정을 위반한 절차상 하자가 있어 효력이 없다(대법 2015.11.27, 2015두48136)고 판시하였습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약(임금협약)은 체결 당시 재직 중인 근로자에게만 효력이 발생하는 것이며, 근로계약관계는 퇴직과 동시에 종료되는것이므로 단체협약 등의 타결로 임금인상율을 임금인상 결정일 이전으로 소급하여 적용하는 경우라 하더라도 임금인상 결정일 이전에 퇴직한 자에 대하여 별도의 특약이 없는 한 인상된 임금이 적용될 수 없습니다(퇴직급여보장팀-316, 2007.7.9.).감사합니다.