답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.사실관계가 구체적이지 않지만 비자발적 퇴사는 최종직장을 기준으로 합니다. 따라서 B직장을 먼저 자발적 퇴사를 하시고 A직장에서 계약기간 만료로 퇴사를 한다면 실업급여의 신청 및 수급이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 일주일 개근시 유급휴일을 줘야 합니다. 여기서 유급부분이 주휴수당에 해당이 됩니다. 주휴수당 지급과 별개로 휴일도 부여가 되어야 합니다.2. 연봉제와 월급제의 경우 미리 개근을 가정하여 월급에 포함하여 지급하게 되고 시급제와 일급제는 한주 개근시 주휴수당이 발생하여 지급하게 됩니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 월급제의 경우 별도 표기가 없더라도 월급에 주휴수당이 포함된 것으로 간주가 됩니다.(판례의 입장)2. 쉽게 하루 8시간 한주 40시간을 근무하는 근로자의 경우 월 최저임금은 2,010,580원이 되는데 이 금액은 8 x 5 + 8(주휴시간) x 4.345 x 9,620원으로 계산하여 나온 금액입니다. 즉 월급제의 경우 미리 개근을 가정하여 주휴수당을 월급여에 포함하여 지급합니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 상시근로자수는 서류가 아닌 실제 근무하는 직원수를 질문자님이 직접 확인하여야 합니다.2. 여러개의 사업이라도 독립성이 인정되지 않고 인사, 노무, 회계처리를 모두 한곳에서 주관한다면 각 사업의 근로자수를 합산하여 상시근로자수를 산정하게 됩니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.연차 초과사용이 많고 적음을 떠나 초과사용 연차 공제시 적어주신대로 통상시급 x 1일 소정근로시간 x 연차휴가일수로 계산을 하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.회사에서 희망퇴직을 시행하고 질문자님도 퇴사 생각이 있다면 위로금 요구를 해볼 수 있을 것 같습니다. 구체적인 금액은 회사와 질문자님이 협의하여 정하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.산재처리를 하지 않고 공상처리를 하는 경우 기준은 법에 규정된 내용이 없습니다. 따라서 치료비 및 유급휴가 지원은 회사와 근로자가 합의하여 정하시면 됩니다. 다만 되도록 산재처리를 하시는게 좋을 것 같습니다. 산재가 자주 발생하는 사업장이 아니라면 산재신청을 한다고 하여 회사에 불이익이 발생하지 않습니다. 오히려 공상처리를 하면 나중에라도 산재은폐로 인하여 회사에 과태료가 부과될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로계약으로 약정한 임금, 근로시간을 변경하기 위해서는 회사와 근로자의 합의가 있어야 합니다. 근로자의 관여없이 회사 일방적으로 변경할 수 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로기준법 제93조의 취업규칙의 기재사항 중 법정필수근로조건이 아닌 사항으로서 해당 사업장에서 적용되지 않는 근로조건 및 복무규율에 대해서는 별도로 취업규칙에 명시하지 않더라도 법 위반으로 보기는 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.적어주신 내용을 보면 크게 문제되지 않는 부분이라고 보입니다. 산재신청을 하여 보상을 받으시길 바랍니다. 감사합니다.