답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.최종직장에서 비자발적 퇴사를 하였더라도 최종직장 퇴사일 기준 이전 18개월 안에 180일 충족이 되지 않는다면 실업급여 수급이불가합니다. 다만 한주 근무일수가 몇일인지는 모르겠지만 두 사업장 모두 한주 5일근무를 하였다면 충분히 180일 충족이 가능하다고보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 회사 사정에 따른 휴업으로 보입니다. 거부는 할 수 없지만 5인이상 사업장의 경우에는 휴업으로 일하지 못하는 기간에 대하여 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급하여야 합니다.2. 거부 가능합니다.3. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우란 근로시간과 실제 임금 근로시간이 20% 이상 차이가 있거나기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우 자발적 퇴사를 하더라도 실업급여 수급이 가능합니다.4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.고용노동부 체불임금 등 사업주 확인서 발급지침에는 확인서 발급은 신고사건 처리 완료(고소고발사건의 경우에는 검찰송치 후 종결처리일) 후 발급 신청이 있는 경우에는 신청일부터 3일 이내에 발급하도록 규정하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실제와 다르게 회사에서 조작한 부분임을 주장하셔야 될 것으로 보입니다. 그리고 임금 내역 및 개인신상정보 등 임금명세서 필수기재사항 위반이나 허위사실을 기재하는 경우 과태료가 부과될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.주휴수당은 근로자의 한주 소정근로시간이 15시간 이상이고 근무일에 결근이 없으면 발생을 합니다.한주 17시간 근무를 하는 경우 17 / 40 x 8 x 시급(최저시급 가정)으로 계산하여 질문자님의 한주 주휴수당은 32,708원이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 해고예고수당 청구는 어렵습니다. 해고예고수당은 근로자가 3개월 이상 근무한 상태에서 해고예고 없이 해고를 당한 경우청구할 수 있습니다. 그리고 위로금은 법에 규정된 내용은 없으므로 회사와 근로자가 합의하여 정하게 됩니다. 이후 협의를 통해질문자님이 원하는 조건대로 되지 않는다면 사업장 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 자녀 1명당 1년씩 사용할 수 있습니다. 자녀 3명이 있다면 3년 연속하여 사용하는 것이 가능합니다.2. 육아휴직 시작전 3개월간 지급받은 임금으로 퇴직금을 계산합니다. 3. 육아휴직기간에도 퇴직금이 발생하므로 11년으로 계산을 합니다.4. 연차휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있으며 1년이 지난 이후에도 미사용 연차가 있는 경우 수당으로 지급되어야 합니다.5. 육아휴직 기간 포함 10년 이상이라면 받을 수 있습니다.6. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 장애가 있다고 하여 무조건 정당한 해고가 되는 것은 아니라고 보시면 됩니다. 참고로 판례는근로자가 "취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인해 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위해 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 했는지 여부, 사용자의 배려에 의해 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려해 합리적으로 판단해야 한다고 판시하였습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.기본적으로 인사발령은 회사의 고유권한이 됩니다. 다만 근로계약서 상 근무지 또는 근무내용이 특정되어 있는 경우에는 사용자와 근로자 간 합의가 있는 경우에만 정당한 인사발령으로 볼 수 있습니다. 이와 달리 특정되어 있지 않은 경우에도 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유 없는 전직 등을 금지하고 있으므로 인사발령을 해야할 업무상 필요성과 그로 인하여 근로자가 입게될 생활상 불이익 비교형량하여 정당성 여부를 판단한다고 보시면 됩니다. 그리고 부당한 인사발령에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 병가에 대해서는 근로기준법 등 노동법에 규정되어 있는 내용은 없습니다. 통상 회사 자체규정에 따라 병가에 대해 규정하여운영을 합니다. 질문자님 회사 규정에 병가에 대해 유급으로 처리하도록 명시되어 있다면 유급으로 처리를 해줘야 합니다. 그렇지않은 경우 법을 통해 다투어야 하지만 법으로 하는걸 원하지 않는다면 회사를 설득하셔야 될 것으로 보입니다. 감사합니다.