답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 어떠한 수당이 통상임금에 해당하기 위서는 정기성, 일률성, 고정성이라는 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다. 2. 가족수당을 지급하면서 실제 가족(배우자 또는 자녀)이 있는 대상 근로자들에게만 가족 수당을 지급하고 미혼인 근로자에게는 가족수당을 지급하지 않는 경우 이러한 가족수당은 통상임금에 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 3. 다만, 가족수당을 지급하면서 가족수당의 대상이 없는 미혼인 직원에게도 일정액을 가족수당으로 지급한다면 이러한 가족수당은 통상임금에 해당할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 기간제 근로계약의 경우 사용자는 재계약 의사가 있으나, 근로자가 재계약을 거부하고 퇴사하는 경우에는 자발적인 퇴사로 볼 수 있습니다. 따라서 이러한 경우에는 실업급여 신청이 제한될 수 있습니다. 2. 다만, 사용자와 근로자가 근로관계를 최종 계약기간만료로 종료하기로 하고 사용자도 이직확인서를 계약기간만료로 처리한다면 이러한 경우는 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자는 퇴사의 자유가 있으므로 원칙적으로 사직하고자 하는 날에 사직하는 것이 가능합니다. 2. 그리고 현재 계속 임금이 체불되는 상황이시므로 마지막으로 언제까지 밀린 임금을 줄 것인지 한번 더 이야기 해보실 의향이 있으시면 한번 더 이야기 해보시고 아니시면 관할 노동청에 신고하시고 빨리 조사를 받는 것이 나을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.이전 회사와 작성하신 연봉계약서에 타인에게 누설하지 않는다는 조항이 있다면, 이전 회사쪽에 이직과 관련하여 이직하고자 하는 회사의 요청에 따라 연봉계약서를 제출하여도 문제가 없는지 확인이 가능하시다면 확인하신 후에 제출 여부를 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 만일, 이전 회사에 확인이 어려우시다면 이직하고자 하는 회사에 이같은 사정을 설명하시고 근로소득원천징수영수증 등으로 대신할 수 있는지 이야기를 해보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 취업규칙을 제정 또는 변경함에 있어 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수 의견을 듣거나 또는 근로자 과반수 동의를 얻어 유효하게 변경절차를 거친 경우 그 유효성을 인정할 수 있습니다. 2. 근로기준법 제93조에서는 취업규칙의 신고와 관련하여 규정하고 있는데 이는 관할 노동청에 신고하여야 하는 의무를 이행하지 않았을 경우 과태료 처분이 내려지는 것이지, 유효하게 절차를 거친 취업규칙의 효력 자체가 인정되지 않는 것은 아닙니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 선택적 근로시간제를 운영함에 있어 월 정산 근로시간을 얼마로 할 것인지 여부에 대해 사전에 노사가 합의하여 정한 시간이 있다면, 노사가 정한 시간이 월 정산 근로시간이 되며, 만일 노사가 별도로 정한 정산시간이 없다면 원칙적으로 유급휴일에 해당하여 근로제공 의무가 없는 날인 공휴일은 정산 근로시간에서 제외되는 것으로 볼 수 있습니다.2. 만일, 회사에서 유급휴일도 정산 근로시간에 포함되므로 근로자가 출근해서 근로를 제공해야 하는 것이라고 본다면, 유급휴일에 출근하여 근로를 제공한 부분에 대해서는 별도 휴일근로수당을 지급해야 합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 식대 등 복리후생비는 근로기준법 등 노동관계법령에서 그 지급에 대한 별도 규정이 없으므로 회사가 사내 규정 등 취업규칙에서 정한 바에 따라 지급되거나 또는 회사 재량에 따라 지급할 수 있습니다. 2. 따라서 회사가 야간조 직원들에 대해서 식대를 매월 임금을 지급할 때 포함하여 지급하지 않았다고 하여 곧바로 문제가 있는 것으로 보긴 어렵습니다. 이와 관련해서는 회사가 어떤 사유로 주간조 직원들에 대해서는 식대를 매월 임금을 지급할 때 포함해서 지급하기로 했는지, 그리고 야간조 직원들에 대해서는 동일하게 처리하지 않은 사유가 무엇인지에 대한 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 고용승계 당시 질문자분께서 새로 고용승계가 된 회사와 별도 새로운 근로계약서를 작성하신 것이 있는지부터 확인이 필요합니다. 예를 들어 새로 고용되는 회사와 고용승계가 이루어질 당시 별도 새로운 근로계약서 작성 없이 이전 회사의 근로관계가 그대로 승계되었다면 질문자분께서 말씀하신 자격수당도 그대로 동일한 근로조건으로 승계된 것으로 볼 수 있슨비다. 다만, 새로 고용승계된 회사와 별도 새로운 근로계약서를 작성하셨다면 고용승계 이후 새로 체결한 근로계약에 따라 근로조건이 정해지는 것으로 볼 수 있으며, 새로 체결된 근로계약서 안에 자격증수당에 대한 내용이 없다면 자격증수당에 대한 청구는 제한될 수 있습니다. 2. 근로기준법 제49조에 따라 임금채권에 대한 소멸시효는 3년 입니다. 만일, 자격증수당이 그대로 유효하게 근로조건으로 승계된 것으로 볼 수 있다면 이미 지나버린 3년에 대한 자격증수당 청구는 제한될 수 있지만, 이후 발생하게될 자격증수당에 대해서는 요청하실 수 있을 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자가 사망한 경우 사용자와 근로자의 근로관계는 당연 종료되는 것으로 봅니다. 따라서 해당 직원분의 사망으로 퇴사처리 하시면 되십니다. 2. 근로자가 사망한 경우 별도로 4대보험 상실신고를 하시긴 하셔야 합니다. 상실 사유를 해당 근로자의 사망(보험관계 소멸)으로 하셔서 상실신고 하시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 최초 산재요양신청에서 불승인 나셨다면 다시 심사청구를 하실 때 준비를 잘 하셔서 심사청구를 하셔야 승인될 가능성을 조금이나마 더 올릴 수 있습니다.2. 따라서 사시는 곳 가까운 인근의 노무사를 알아보시기 보다는 산재전문으로 활동하시는 노무사를 알아보심이 좋을 듯 싶습니다. 최소 3~4명노무사를 비교해보시고 결정하심이 좋습니다.3. 착수금과 성공보수는 심사청구 내용에 따라 그리고 노무사들마다 다르기 때문에 정확하게 말씀드리긴 어렵습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.