답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 정년과 관련한 노사협약에 따른 구체적인 내용 및 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리긴 어려우나, 만일 협약 상에 정년은 만 67세로 한다라고 규정하고 있는 경우에는 해당 근로자가 만 67세가 되는 날, 즉 해당 근로자의 생년월일 기준으로 만 67세가 되는 날로 보며(대법원 판결 취지),만 67세가 만료되는 날까지로 해석하진 않습니다. 2. 만일 노조의 주장대로 하기 위해서는 '정년은 67세로 한다'라고만 규정되어 있어야 합니다. 이 경우 정년을 만 67세가 되는 날로 일률적으로 해석할 수 없기 때문입니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 사내 규정 등으로 무급병가를 사용한 날도 출근한 것으로 인정해주고 있지 않은 경우 원칙적으로 무급 병가는 출근한 것으로 볼 수 없으므로 이러한 경우에는 개근한 것으로 볼 수 없어 그 다음 달에 연차휴가가 발생하지 않을 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법에서 상시 근로자수를 판단함에 있어 평일에 정규로 출근하는 근로자 이외에 주말(토, 일)에만 출근하여 정규 근로자보다 근무시간이 짧은 근로자의 경우에는 출근하는 날에만 가동인원에 포함시킬 수 있습니다. 2. 따라서 카운터 직원 3명이 돌아가면서 교대로 근무하는 방식과 근로시간 등 여부를 고려하여 출근하는 날에만 가동인원으로 보아야 할지 아니면 출근하지 않는 날에도 모두 가동인원에 포함시켜야 할 것인지 여부를 결정해야 할 것으로 사료됩니다. 3. 만일 상시 5인 이상 사업장으로 볼 수 있는 경우에는 통상시급의 1.5배를 가산하여 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약서에 입사일이 잘못 기재되어 있다고 하더라도 이를 이유로 곧바로 해당 근로계약 자체가 무효로 되진 않습니다. 입사일이 잘못 기재된 것은 착오에 의한 것이므로 당사자가 실제 입사한 날에 대해서 다툼이 없다면 곧바로 문제가 되진 않기 때문입니다. 2. 사용자가 근로자의 갑작스런 퇴사를 이유로 그에 따른 손해배상을 청구하는 경우가 종종 있는데, 근로자에게 이러한 손해배상책임이 인정되기 위해서는 근로자의 무단퇴사로 인하여 사용자에게 실질적인 손해가 발생했어야 합니다. 따라서 실질적인 손해가 발생하지 않았다면 근로자에게 손해배상책임 역시 인정될 가능성은 없습니다. 이와 관련된 보다 구체적인 상담은 별도 변호사님 상담을 받아보심이 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약에서 수습기간이 명시되지 않았다면 원칙적으로 수습기간은 없는 것으로 보아야 합니다. 그리고 수습기간은 사용자가 근로자를 채용하면서 근로자의 경력 또는 이력 등을 고려하여 둘 수도 있고 두지 않을 수도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장에서 근무하셨다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다. 2. 지금 받지 못한 체불임금에 대해서는 관할 노동청에 임금체불로 신고하실 수 있습니다. 근로계약서 미작성도 노동청에 같이 신고하시면 되십니다. 즉, 부당해고 구제신청은 관할 노동위원회에 하시면 되시고, 임금체불과 근로계약서 미작성에 대한 신고는 관할 노동청에 제기하시면 되십니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.기본시급으로만 계산하든 주휴수당을 포함하여 통상임금을 계산하든 시급이 달라지지 않습니다. 왜냐하면 기본시급으로만 통상임금을 산정한다면 통상임금산정 기준시간에서 주휴시간도 당연히 제외하고 계산해야 하기 때문입니다. 즉, 주휴수당을 빼면 금액과 시간에서 동시에 빠져야 하므로 기본시급으로만 계산하든 주휴수당을 포함하여 계산하든 실제 계산되는 통상시급에는 영향이 없고 동일하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약서는 최초 작성한 것이 있다면 매년 근로계약서를 작성하지 않아도 근로기준법 위반이 되진 않습니다. 다만 최저임금법에 따른 최저임금 등은 기존에 작성한 근로계약서 내용과는 별도로 매년 최저임금 이상의 임금을 지급해야 합니다. 2. 근로계약서는 근로기준법 제17조에 따라 소정근로일, 근로시간, 휴일, 휴게, 임금의 구성항목, 계산방법, 지급 시기 등의 내용이 명시되어야 하며, 서면으로 근로자에게 1부 교부해야 합니다. 3. 현재도 상시 5인 미만 사업장의 경우 연차휴가는 적용되지 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.8월 20일 입사하셨다면 9월 20일까지 근로관계가 존속되어야 1일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 즉, 9월 20일까지 출근하고 그 다음 날인 9월 21일에 퇴사해야 1일의 연차휴가가 발생합니다.따라서 8월 20일날 입사한 후 9월 19일까지만 근무하거나 또는 근로관계가 유지된 다음에 9월 20일 퇴사할 경우에는 연차휴가가 발생하지 않게 됩니다. 따라서 원칙적으로 연차휴가를 사용할 수 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.부당해고 기간 동안의 연차휴가를 산정함에 있어 판례와 고용노동부 행정해석 사이에 견해의 차이가 있습니다. 판례는 부당해고로 인정될 경우 부당해고 기간은 사용자의 귀책사유로 근로자가 출근하지 못한 것이므로 부당해고 기간 전체를 출근한 것으로 보고 연차휴가를 부여해야 한다는 입장이며 고용노동부는 부당해고 기간을 제외한 나머지 근로자가 출근한 소정근로일수에 비례하여 연차휴가를 부여해야 한다는 입장입니다. 제 사견으로는 부당해고 기간은 사용자의 귀책사유로 출근하지 못한 것이므로 판례의 견해에 따라 처리해야 할 것으로 사료되나, 회사가 고용노동부의 행정해석에 따라 처리한다 하더라도 곧바로 법 위반으로 보긴 어려울 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.