답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1년 미만 근로자는 근로기준법 제60조제2항에 따라 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 2. 그리고 1년 이상 근로한 근로자에게는 근로기준법 제60조제1항이 적용되어 1년 이상이 되는 시점에 15일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 즉, 1년 이상 근무한 근로자의 경우 출근율이 80% 이상이 되면 연차휴가 발생 요건을 충족하게 됩니다. 3. 근로자의 입사일 기준으로 1년 미만인 근로자는 근로기준법 제60조제2항이, 1년 이상이 되는 근로자들은 근로기준법 제60조제1항이 각각 구분되어 적용되는 것으로 이해하시면 되십니다. 4. 경력직인지 여부는 관계가 없습니다. 해당 회사에 최초 입사한 입사일기준으로 보시면 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률에 의하면 2년을 초과하여 사용할 수 있는 경우를 제외하고는 사용자가 기간제 근로자를 2년 이상 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하고 있습니다. 따라서 2년 초과 사용의 제한을 받지 않는 경우라면 추가적인 계약 연장이 있을 수도 있겠지만, 만일 2년 사용 제한을 받는 경우라면 2년이 만료되는 시점으로 계약이 종료될 가능성도 있습니다. 2. 기간제 근로자를 정규직으로 정식 전환 또는 채용할 것인지 여부는 인사권을 가진 사용자의 재량사항입니다. 다만, 기간제 근로자와 최초 근로계약을 체결할 때 정규직으로 전환될 수 있다는 취지의 계약 내용이 당초 근로계약서에 명시되어 있거나 회사 규정 등에 이와 관련된 내용이 규정되어 있다면 이를 근거로 기간제 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정될 수도 있습니다. 정규직 전환 기대권이 인정될 수 있을 것인지 여부는 기간제 근로계약을 둘러싼 여러 제반 사정을 종합적으로 고려 검토해야 하므로 신중히 접근할 필요성이 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 인력 아웃소싱은 파견근로자보호등에관한법률에 따라 파견업 허가를 받은 업체가 파견 업무가 가능한 대상 업무(타 회사)에 근로자를 채용하여 파견하는 것을 의미합니다. 다만, 인력 아웃소싱 업체 중에는 파견법에 따라 적법하게 파견허가를 받아 사업을 하는 경우가 있고 파견업 허가를 받지 않고 위법하게 불법파견업을 운영하는 업체도 있으므로 잘 확인하는 것이 좋습니다. 2. 협력업체란 통상 대기업 또는 중견기업 규모 이상의 회사로부터 일부 업무를 도급 받아 수행하는 회사를 의미합니다. 협력업체가 별도 독립된 사업 또는 사업장에서 도급 업무를 수행하는 경우도 있지만 업무의 규모가 크고 대기업 등 도급인과 협력하여 업무를 수행할 필요성이 있는 경우에는 도급인의 사업 또는 사업장 일부에서 업무를 수행하기도 합니다. 언론에 많이 나오는 불법하도급 또는 사내하도급과 관련된 문제들이 대기업과 협력업체 사이에서 주로 빈번하게 발생하는 문제라고 보시면 되십니다. 3. 인력 아웃소싱과 협력업체의 임금 수준은 각기 회사마다 다르므로 일률적으로 말씀드리긴 어렵습니다. 일반적으로 협력업체의 임금 수준이 좀 더 높다고 보시면 되십니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금 산정 사유가 발생한 날로부터 역산하여 4주간 평균한 소정근로시간이 15시간 이상이면 해당 기간은 퇴직금 산정 기간에 포함되고 15시간 미만이면 제외할 수 있습니다. 2. 따라서 4주간 평균한 소정근로시간이 15시간 이상인 기간이 52주를 초과하여 1년 이상이 될 경우 4주간 평균한 소정근로시간이 15시간 이상인 월 전체를 합산(72주)하여 퇴직금을 산정해 주시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주슈후당은 1주간 일하기로 정한 소정근로시간이 15시간 이상이며, 출근해야 하는 근로일에 모두 개근한 경우 발생하게 됩니다. 2. 따라서 질문자분의 경우 1주 동안 소정근로시간이 15시간 이상이시라면 주휴수당이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.아직 임금 인상이 최종 결정되지 않으셨다면 기존에 지급받던 임금을 기준으로 월 평균 보수액을 작성해주시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립되는 회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다는 것이 판례의 태도입니다. 2. 따라서 질문자분의 경우 회사가 추진하고자 하는 분할계획서에 고용승계와 관련된 내용이 포함되어 있는지 확인이 필요합니다. 만일 고용승계 범위에 포함되어 있다면 자발적 퇴직 절차를 거치지 않아도 분할로 인해 새로 신설되는 회사에 고용이 승계되는 것으로 볼 수 있습니다. 3. 그런데 회사가 분할계획서에 고용승계와 관련된 내용을 포함시키지 않고 분할 이전 회사에 소속 중인 근로자들로부터 퇴사 및 분할로 신설되는 회사에 새로 입사하게 되는 방식을 고려하고 있다면, 퇴직 절차를 거치지 않은 대상 근로자들에 대해서 추후 고용승계 작업을 할 것인지 아니면 다른 인사처분을 할 것인지 결정하는 방법에 따라 추후 근로관계의 변동이 발생할 수도 있을 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 각 달마다 일수가 모두 동일하지 않고 1~2일정도 차이가 발생하게 되므로 매월 고정적인 금액으로 월급을 정할 때에는 월 평균 근로시간을 산정하여 월급금액을 정하는 것이 일반적입니다. 2. 따라서 임금을 월급제로 지급하고 있다면 근로자가 출근하지 않은 날만 계산해서 임금을 공제하는 것이 좀 더 정확한 계산이 될 수 있습니다. 한편, 회사가 실제 출근한 일수 및 실제 근로한 시간을 기준으로 임금을 산정하여 지급할 경우 출근하지 않은 날만 공제하는 방식으로 계산된 금액과 차이가 발생할 수 있는데 실제 출근한 일수를 기준으로 임금을 산정하는 경우가 더 적을 가능성이 높습니다. 이런 차이 때문에 월급제로 임금을 지급하는 경우에는 출근하지 않은 날만 공제하는 것이 근로자에게 좀 더 유리한 계산 방식이라고 할 수 있습니다. 3. 다만, 회사가 실제 출근한 일수 및 실제 출근한 근로시간을 기준으로 임금을 지급한다고 하여 이를 곧바로 법 위반으로까지 보긴 어려울 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 예를 들어 1.1.부터 12.31.까지 정확히 1년(365일) 근로계약을 체결한 경우에는 1개월 개근 시마다 발생하는 연차휴가로써 총 11일이 발생하게 됩니다. 2. 그런데 1.1.부터 그 다음 해 1.1.까지 만 1년하고도 +1일(366일 이상)이상 근로계약을 체결한 경우에는 1개월 개근 시 마다 발생하는 연차휴가 11일과 만 1년이 넘어가는 시점에 발생하는 연차휴가 15일을 더하여 총 26일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 즉, 근로계약을 정확히 1년까지만 체결했는지 아니면 1년을 초과하여 체결했는지 여부에 따라 연차휴가 발생일수가 달라지게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 4대보험 보수총액에 연차수당은 포함될 수 있으나 퇴직금은 포함되지 않습니다. 2. 연말정산도 마찬가지입니다. 퇴직금은 연말정산 대상 근로소득에 해당하지 않으므로 퇴직금은 제외됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.