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답변 내역

연봉협상시 늦어지는 문제로 급여가 밀렸을때는 어떻게 하나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연봉협상이 원래 예상했던 시점보다 더 늦어지게 되어 최종 연봉협상 완료 시점이 뒤로 밀리게 되었을 때는 원래 예상했던 시점으로 소급하여 새로 협상된 연봉을 적용하기도 합니다. 당사자 간 연봉협상 내용을 소급하기로 합의하면 가능합니다. 최종 연봉협상이 완료되기 전까지는 기존의 임금을 지급받으셔야 할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.08.10
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고용보험 이중가입 답변 부탁드립니다
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상용직 근로자의 경우 고용보험은 원칙적으로 이중가입이 허용되지 않습니다. 만일, 중복하여 고용보험 피보험자격 취득신고가 들어가게 되면 통상 신고된 월 평균 보수액이 더 많은 쪽의 사업장에서 피보험자격을 취득하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.08.10
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퇴직금 관련 질문입니다. 3년 만근했고 정산법이 궁금합니다
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 회사가 퇴직연금제도를 도입하여 운용하고 있는지 여부에 대한 확인이 필요합니다. 만일 확정기여형(DC)이라면 연간 임금총액의 12분의 1을 퇴직금으로 매년 적립하게 되며, 확정급여형(DB)이라면 퇴직 전 3개월 평균임금으로 퇴직금을 산정하게 됩니다. 만일 퇴직연금제도를 도입하지 않은 경우에는 일반 퇴직금제도가 적용되므로 이 경우에도 퇴직 전 3개월 평균임금으로 퇴직금을 산정합니다. 2. 인센티브를 상여로 구분하여 지급받으셨다고 하셨는데 해당 인센티브가 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진 금품으로 볼 수 있다면 퇴직금 산정 시 기준이 되는 평균임금에 포함될 수 있습니다. 그러나 해당 인센티브가 회사가 경영 여건에 따라 일시적으로 근로자들에게 지급하는 은혜적 성격의 금품이라면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금이 아니므로 평균임금에 포함되지 않습니다. 따라서 해당 인센티브가 평균임금에 포함될 수 있을 것인지 여부는 인센티브 지급 요건 등에 대한 검토가 필요합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.08.10
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폭우로 인한 지각처리 방법을 알고싶어요.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자가 근로자가 천재지변으로 인해 지각하여 근로하지 못한 시간만큼만 임금에서 공제하는 것이 타당하다고 할 수 있습니다. 사용자가 지각한 시간도 모두 유급으로 처리해주면 좋겠으나, 그렇게 해야하는 법적인 의무까지는 없다고 할 수 있습니다.2. 연차휴가는 근로자에게 인정되는 법정유급휴가이므로 근로자가 사용하고자 하는 날에 사용할 수 있는 것이 원칙입니다. 따라서 사용자가 근로자 동의 없이 임의로 지각한 시간을 연차를 사용한 것으로 처리할 수 없으며, 연차휴가를 사용하도록 강제하는 것도 허용되지 않습니다. 따라서 연차사용을 거부하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.08.10
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연장근로 시 휴게시간 부여방법
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제54조에서는 근로시간이 4시간 이상일 경우 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하도록 규정하고 있으므로 이는 1일 8시간을 초과하여 근로하게 되는 연장근로시간에도 동일하게 적용됩니다. 2. 연장근로 도중 실제 휴게시간이 언제였는지 그리고 실제 사용한 휴게시간이 얼마였는지 등에 대해서 명확하게 확인되지 않은 상태에서 질문자분께서 임의로 휴게시간을 넣고 이를 임금에서 공제하는 것은 추후 문제의 소지가 있을 수 있습니다. 따라서 대상 직원들로부터 휴게시간이 언제였는지(또는 휴게시간이 대략 어느정도 있었는지) 여부 등을 확인하여 대상 직원이 추후 이와 관련하여 오해가 생기지 않도록 사전에 이야기(휴게시간 30분 또는 1시간 공제하겠다는)를 하신 후 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.08.10
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경력증명서 기간 범위산정에 대해 문의드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자의 경력을 어느 범위까지 인정할 것인지 여부는 근로기준법 등 노동관계법령에서 별도로 규정하고 있지 않으므로 당사자 간 그 범위가 다를 수 있습니다. 2. 이전 회사는 일용직은 업무상 경력으로 인정하기 어려워 포함되지 않는 것으로 본 것 같은데, 반대로 새로 입사하게 될 회사는 일용직으로 등록되어 근무한 기간을 경력으로 인정해줄 가능성이 있을 수도 있기 때문에 모든 근무한 기간에 대해서 이전 회사로부터 경력증명서를 발급 받으심이 좋을 듯 싶습니다. 3. 근록기준법 제39조에서는 근로자가 증명서에 요구한 사항만을 기재하여야 하며, 근무 기간 등을 사실대로 적어서 사용자가 이를 근로자에게 발급해주도록 하고 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.08.10
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민간위탁(재위탁) 시 기존 근로자 고용승계는?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 고용노동부가 배포한 민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인에 따르면 민간위탁 업체가 위탁기간 만료로 인하여 변경될 경우 기존의 민간위탁 소속 근로자들의 고용이 승계될 수 있도록 새로 선정될 민간위탁 업체와 계약 체결 시 기존 근로자들의 고용을 승계하겠다는 확약을 새로 선정된 민간위탁 업체로부터 받도록 권고하고 있습니다. 하지만 이는 가이드라인에 불과하여 권고사항에 그치므로 법적인 의무사항은 아닙니다. 따라서 기관은 반드시 꼭 고용노동부가 배포한 가이드라인에 따라야 하는 것이 아니므로 자체적인 지침을 만들어 운영할 수 있습니다. 2. 따라서 상기와 같이 민간위탁 업체 변경 시 기존에 근무하던 근로자들의 고용승계가 법적인 의무사항이 아닌 관계로 만일 고용승계가 이루어지지 않게 된다면, 발주자인 기관 또는 새로 선정된 민간위탁 업체를 대상으로 부당해고 구제신청을 해야 하는데 부당해고가 인정될 수 있을지 여부를 가늠하기가 쉽지 않습니다. 그동안 고용승계가 되어온 사실 관계와 기관과 민간위탁업체들이 맺어온 계약 내용, 해고를 둘러싼 기타 사실관계 등에 대한 확인을 통해 검토가 이루어져야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
22.08.10
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통상임금 시 야근을 하라고 압박을 주는 상사
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 임금을 연장, 야간, 휴일근로에 대한 대가로 지급되는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당까지 포함하여 지급한다면 반대 급부로 근로자가 연장, 야간, 휴일근로를 해야 하는 의무를 부담한다고 볼 수 있습니다. 따라서 근로계약서에 명시된 근로시간과 임금의 계산방법, 구성항목, 지급방법 등에 대한 내용확인이 필요합니다. 2. 만일 임금에 야간근로수당이 포함되어 있지 않거나 야간근로수당이 포함되어 있는 만큼 야간근로를 하였는데 그 범위를 넘어서 추가적인 야간근로 요청에 대해서는 거부하실 수 있습니다. 3. 통상임금이란 소정근로시간에 대한 대가로 지급되는 임금을 의미합니다. 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당은 통상임금에 포함되지 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.08.10
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직장내 괴롭힘 해당 여부와 대책
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제76조의2에서 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘이랑 직장 내에서 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 할 수 있습니다. 질문자분께서 말씀해주신 내용만으로는 구체적인 사실관계 확인이 어려워 명확한 판단을 하기 어려우나 단순한 사적인 감정이 아닌 업무적인 내용과도 관련하여 질문자분과 다른 직원들 사이에 허위사실 등을 유포하여 근무환경을 악화시킨다고 평가할 수 있다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성도 있을 것으로 사료됩니다. 2. 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 그에 대한 조사를 실시하여야 합니다. 만일 사용자가 근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 조사를 하여야 함에도 불구하고 그 의무를 이행하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있습니다. 3. 계속해서 회사가 아무런 조치를 취하지 않을 경우 관할 노동청에 직장 내 괴롭힘으로 진정을 제기하는 것도 고려해보실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
22.08.09
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개인질병으로 인한 통상해고 가능여부
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. '신체 또는 정신적 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우'에 대한 판단을 할때 회사가 자체적으로 판단하여 통상해고를 진행할 경우 부당해고로 될 가능성도 전혀 배제할 수 없으므로 근로자의 개인적인 질병으로 인하여 정상적인 업무수행이 불가하다는 의사의 진단서 내지 소견서가 필요합니다. 즉 객관적으로 정상적인 업무수행이 불가하거나 어려운 경우라는 증명이 가능해야 합니다. 2. 따라서 해당 근로자의 개인적인 질병으로 인하여 상당한 위험이 존재하는 경우에도 그러한 위험이 존재한다는 것만으로 곧바로 통상해고를 하는 것은 부당해고로 성립될 여지가 있습니다. 이러한 경우 사업장 내에 해당 근로자가 수행할 수 있는 쉬운 업무로의 전환배치가 가능한지 여부 등 회사가 근로자와 고용관계를 계속하기 위하여 상당한 노력을 기울였음에도 불구하고 사회통념상 근로자와 더이상 고용관계를 유지할 수 없었다는 사정이 인정되어야 할 필요성이 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.08.09
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