답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선, 회사에서 업무에 필요한 차량을 지원하는 것은 근로기준법 등 노동관계법령에서 법으로 정한 근로조건 사항은 아니기 때문에 이는 원칙적으로 회사에서 정한 취업규칙 등 규정에 따라 결정된다고 할 수 있습니다. 2. 한편, 정규직원 사이에 임금 또는 복리후생 등에 있어서 차별을 금지하는 취지의 노동관계법령은 현재로써는 없는 상황입니다. 근로기준법에서 균등처우의 원칙을 규정하고 있으나, 이는 근로자의 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분(정규직을 사회적 신분으로 보고 균등처우 원칙을 적용해야 한다는 견해도 있으나, 명확하게 정립된 견해라고 보긴 어렵습니다)을 이유로 근로자에게 합리적인 이유 없이 차별을 금지하는 것일 뿐 단순히 정규직 사이에 특정 대상자가 근로조건 등에 있어 더 많은 혜택을 받고 있다는 사유만으로 곧바로 법적인 문제가 발생한다고 보긴 어려울 수 있습니다. 3. 말씀해주신 사안처럼 영업직이 아닌 사무직 재무팀장에게 관련 규정에서 정한 취지에 맞지 않게 차량이 지원됨으로써 특정 대상자가 다른 직원들과 비교하였을 때 특혜를 받는 것처럼 보여질 수 있으나, 조직 내부 차원의 형평성 문제는 별론으로 하더라도 취업규칙보다 유리한 근로조건을 적용하는 부분과 관련하여 근로기준법 등 위반 문제로까지 이어질 가능성은 적을 것으로 사료됩니다.(한편, 취업규칙이 아닌 회사와 노조가 체결한 단체협약의 경우 단체협약에서 정한 근로조건에 위반되는 근로계약 또는 취업규칙은 무효에 해당하므로 만일 단체협약으로 정한 경우라면 이야기가 달라질 수 있습니다)4. 최근 대법원에서 근로계약상 정한 근로 내용과 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별대우를 해서는 안된다는 취지로 판시한 바가 있는데, 해당 사안이 대법원 판단 사례에 해당할 수 있을지 여부는 좀 더 구체적인 검토가 필요할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로자를 채용하면 원칙적으로 근로를 시작하는 날에 근로계약서를 서면으로 작성하여야 하며, 이를 해당 근로자에게 1부 교부해야 합니다. 근로계약서를 작성하지 않을 시 사용자는 근로기준법 제17조 위반에 따라 처벌 받을 수 있으나 근로자가 특별히 손해보는 것은 없습니다. 다만 추후 임금 등과 관련하여 분쟁이 발생했을 경우 명확하게 작성한 근로계약서가 없으므로 근로조건을 증명함에 있어 어려움이 뒤따를 수는 있습니다. 2. 근로계약서를 작성할 때 실제 근무하는 근로시간과 휴게시간 그리고 임금이 최저임금 이상인지 여부 등을 확인하시고 서명하심이 좋습니다. 다만, 근로기준법 또는 최저임금법에서 규정한 강행규정을 위반하여 사용자와 근로자가 근로계약을 체결한 경우에도 이는 무효에 해당하여 최저임금 미만으로 임금을 지급하기로 한 근로계약서에 근로자가 서명한 경우에도 추후 최저임금 이상으로 임금 청구는 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로기준법, 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률, 고령자차별금지법, 채용절차공정화에관한법률 등에 따라 관련 노동법령에서 채용과 관련하여 금지하고 있는 사항을 위반하지 않는 범위 내에서 채용권한을 가진다고 볼 수 있습니다. 따라서 어떤 근로자를 채용할 것인지 여부는 사용자의 재량권에 속한 사항이라고 볼 수 있습니다.2. 다만, 그럼에도 불구하고 청탁이나 뇌물처럼 법에서 금지하고 있는 대가성이 있는 채용인 경우에는 문제가 될 수 있습니다. 3. 결국 채용이 법에서 금지하고 있는 사안을 위반하여 이루어진 것이라면 이는 당연히 법적으로 문제될 수 있지만, 단순히 지인의 자녀를 채용하였다든가 또는 거래처 퇴직 인사를 스카우트 하여 채용하였다는 사실만으로는 곧바로 문제가 된다고 보긴 어려울 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 기간제근로자가 2년의 사용기간을 초과하여 기간의정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 간주된 경우 해당 근로자의 근로조건은 원칙적으로 회사와 체결한 근로계약 또는 취업규칙이나 단체협약에 따라 결정된다고 볼 수 있습니다. 2. 따라서 해당 기간제근로자가 기간의정함이없는 없는 근로자로 간주된 경우 기존 기간제근로자일 때보다 근로조건이 저하되어서는 안되지만 반드시 상회하거나 그 이상이어야 하는 것도 아니라고 할 수 있습니다. 3. 다만, 회사가 복리후생 등을 정규직에게 적용되는 규정과 촉탁직에게 적용되는 규정을 각각 별도로 하여 적용하고 있다면, 기간제근로자가 기간제근로자 신분일 때에는 촉탁직 규정이 적용되는 것으로 볼 수 있으므로 촉탁직에게 적용되는 규정에 따라 복리후생 등을 적용하면 될 것이나, 기간의정함이 없는 근로자로 간주된 경우에는 더 이상 촉탁직에는 해당하지 않으므로 정규직에게 적용되는 규정에 따라 복리후생이 적용되는 것으로 볼 수 있습니다. 그 외 구체적인 근로조건의 적용은 회사 전체 직원들에게 적용되는 관련 규정에 대한 내용 검토가 동반되어야 할 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.하루 소정근로시간이 6시간 이므로 주휴시간도 6시간으로 부여하시면 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 각각 근로관계가 단절되는 시기에 4대보험 상실 신고 및 새로운 채용공고를 통해 별도의 채용과정을 각각 거쳤다면 각가 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있습니다. 2. 그러나 4대보험 상실신고 및 새로운 채용공고 등을 통한 별도 채용과정을 거치지 않은 채 근로계약만 새롭게 작성하거나 갱신한 경우에는 각각의 근로관계가 계속되어 합산되는 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우에는 1년 이상 근로에 해당하므로 퇴직금이 발생하게 됩니다. 3. 퇴직금은 3년의 소멸시효가 적용되어 퇴직금 청구권이 발생한 날로부터 3년 이내까지 청구가 가능합니다. 4. 만일 전체 근속기간을 계속하여 연속된 것으로 볼 수 있다면 최종 마지막 퇴직일 기준으로 전체 근속기간 전부에 대해서 퇴직금 청구가 가능하게 됩니다. 따라서 각각의 근로관계가 어느 시점에 단절된 것으로 평가할 수 있는지 아니면 계속하여 연속된 것으로 볼 수 있을 것인지 여부에 대한 판단이 중요하다고 할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자대표는 반드시 꼭 선출해야 하는 것은 아닙니다. 다만, 근로기준법 제62조에 따라 연차휴가를 대체하거나 근로기준법 제57조에 따라 보상휴가제를 실시하는 경우와 같이 근로자대표와 서면합의가 필요한 경우에는 별도로 반드시 근로자대표를 선출해야 합니다. 2. 근로자대표를 선출하는 방법과 절차에 대해서는 근로기준법에서 별도로 정하고 있지 않으므로 근로자들이 자신들의 자유로의 의사와 결정에 따라 근로자대표를 선출할 수 있는 방법이면 반드시 꼭 직접, 비밀, 무기명 투표로 근로자대표를 선출해야 하는 것은 아니라고 볼 수 있습니다. 다만, 추후 선출된 근로자대표의 대표성과 관련된 분쟁을 예방하기 위해 가능한 근로자들의 직접, 비밀, 무기명 투표로 선출하는 것이 바람직하다고 할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문자분께서 정확하게 7개월만 근무하고 퇴사하시면 연차휴가는 총 6일이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 예를 들어 1월 1일 입사하여 7월 31일까지 총 7개월 근무 시 6일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 그런데 7개월 +1일 이상 근무하고 퇴사할 경우에는 1일의 연차휴가가 추가로 발생하여 총 7일의 연차휴가가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 질문자분의 최종 근속기간이 7개월 초과인지 아니면 7개월 이하인지 여부를 확인할 필요가 있습니다. 2. 근로기준법에 따라 발생하는 연차휴가일수보다 근로자가 연차휴가를 더 사용한 경우 사용자는 추가로 사용한 부분에 대해서 이를 임금에서 공제할 수 있습니다. 다만, 임금의 공제는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요한 부분입니다. 만일 근로자가 임금을 공제함에 있어 동의하지 않을 경우에는 회사가 임의로 공제할 수는 없는 것이 원칙이나, 근로자의 경제생활에 지장을 초래할 염려가 없으며, 사전에 미리 그 금액과 방법 등을 근로자에게 고지하고, 임금조정의 실질을 잃지 않을 정도의 공제는 가능한 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분께서 말씀해주신 내용만을 가지고는 매월 지급받은 70만원이 임금에 해당하여 평균임금에 포함될 것인지 여부를 명확하게 가늠하기가 쉽지 않습니다.그 이전 컨설팅회사 소속으로 있을 때 컨설팅회사와 체결한 계약서와 컨설팅회사와 의원이 체결한 계약이 있다면 해당 계약서 내용 그리고 질문자분께서 이전 컨설팅회사에서 의원으로 이직하셨을 당시 근로계약서 등 관련 계약서 내용을 전체적으로 확인하여 판단해야 할 것으로 보입니다.제 사견으로는 해당 70만원이 팀장직책 수행에 대한 대가로 매월 고정적으로 지급된 것이라면 평균임금에 해당한다고 보아야 할 것으로 보입니다.다만, 그동안 근무하시면서 체결하게 된 전체적인 계약서 내용 확인도 별도 확인이 필요할 것으로 보입니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자의 귀책사유가 아닌 업무수행능력부족 또는 저성과자를 대상으로 한 해고를 보통 통상해고라 합니다. 2. 통상해고는 근로자의 업무수행능력 부족 등을 이유로 행하는 해고이므로 근로자의 업무수행능력이 다른 근로자에 비하여 현저하게 떨어진다는 객관적인 자료가 증명되어야 하며, 이에 대한 입증책임을 해고를 행하는 사용자에게 있습니다. 만일, 관련 내용에 대해서 그 입증을 하지 못할 경우에는 통상해고의 정당성이 없는 것으로 평가되어 부당해고에 해당할 수 있습니다. 3. 현실적으로 해당 근로자의 업무수행능력이 떨어진다는 점을 객관적으로 증명하기란 쉽지 않은 일이기 때문에 근로자의 업무수행능력이 떨어지거나 저성과자에 해당할 경우 권고사직 등을 통하여 당사자간 근로계약을 합의해지하는 방식을 고려해볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.