답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률에서는 기간제근로자임을 이유로 경영성과금, 명절상여금, 그 밖의 기타 복리후생에 있어서 합리적인 이유 없이 차별하지 못하도록 규정하고 있습니다.2. 여기에서 말하는 합리적인 이유가 없는 차별이라 함은 유사 동일한 업무에 종사하는 정규직 근로자와 업무내용, 업무범위, 권한, 책임, 자격 요건 등을 비교하였을 때 근로조건에 차등을 둘 필요가 없거나 또는 근로조건에 차등을 두어야 하는 필요성은 있으나 그 방법 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다.3. 따라서 상기와 같은 차별이 존재하는지 여부는 성과상여금, 명절상여금 등과 관련된 회사 규정의 검토가 필요합니다. 그리고 기간제(계약직) 근로자 끼리의 차등은 기단법에서 금지하고 있는 차별에는 해당하지 않으며, 정규직과 기간제(계약직)끼리의 차별을 의미합니다.4. 만일 차별적 처우에 해당한다고 보이면 관할 노동위원회에 차별적 처우 시정 신청을 할 수 있습니다.5. 참고로 근로기준법 등 노동관계법령에서 별도로 정하고 있지 않은 상여금, 승진, 복리후생 등과 관련한 근로조건은 회사에서 취업규칙 등으로 정한 바에 따라 정해지기 때문에 그러한 근로조건에 있어 차별이 있는지 여부는 일률적으로 판단하기 어려운 측면이 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.7월 임금 지급하시는 날에 6월 임금도 같이 지급하시면 되십니다. 7월 임금과 6월 하루분 임금을 합산하여 한번에 지급하셔도 되시고(임금명세서에 6월 임금 소급분 별도 표기) 각각 나누어 지급하셔도 되십니다. 근로자가 6월 임금과 7월 임금을 구분할 수 있게만 지급해주시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 질문자분께서 체결하신 근로계약서 내용확인이 필요하며, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장인지 여부에 대한 확인도 필요힙니다. 만일, 상시 5인 이상 사업장이라면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며 이는 부당해고에 해당합니다. 다만 상시 근로자가 5인 미만일 경우에는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 있습니다. 부당해고 구제신청은 해고를 당한날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 제기하실 수 있습니다. 2. 사용자는 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 3. 추가로 질문자분께서 근로기준법의 적용을 받을 수 있는 근로자로 일하신게 맞는지 여부도 확인이 필요합니다. 다만, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하고 4대보험에 가입하지 않았다고 하여도 매월 임금을 지급받으면서 업무지시를 받고 일하셨다면 근로자에 해당할 가능성이 높습니다. 상기 내용 참고하셔서 대응하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 국민연금 보험료를 미납한 것이 사용자 부담분만 미납한 것인지 아니면 질문자분의 임금에서 근로자 부담분 보험료를 공제하였는데 근로자 부담분 보험료마저 납부하지 않고 미납한 것인지 확인이 필요합니다. 아마 근로자 부담분 보험료까지 미납하여 고지서가 날라온 듯 합니다. 2. 회사가 원천징수의무자로 근로자가 부담해야 할 보험료를 매달 임금에서 공제는 하였지만 이를 납부하지 않았다면 이는 업무상 횡령죄에 해당할 수 있습니다. 따라서 경찰서에 업무상 횡령죄로 고소가 가능한 사안입니다. 만일, 회사가 근로자가 부담해야 할 보험료는 납부하고 사용자가 부담해야 할 보험료를 납부한 것이라면 이는 공단에서 회사로 징수가 들어갑니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 징계는 회사에서 취업규칙 등 사내규정으로 정한 징계사유가 있다면 해당 징계사유에 해당하여야 징계가 가능합니다. 그리고 징계사유에 해당한다고 하여 징계처분이 곧바로 모두 정당한 징계로 되는 것도 아니며, 징계사유, 징계양정, 징계절차 등 징계의 정당성을 모두 갖추었는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하기 때문에 관련 규정 및 징계혐의 대상자들의 구체적인 귀책사유 등에 대한 확인도 필요합니다. 만일 회사의 징계처분이 정당하지 않다고 보이는 경우에는 징계처분이 있은 날로부터 3개월 이내 관할 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기할 수 있습니다. 2. 회사에 발생한 손해과 관련하여 그 책임이 있다고 보이는 대상자들에게 회사가 민사상 손해배상청구는 제기할 수 있습니다. 그러나 회사의 손해배상청구가 모두 인정되는 것은 아니며, 손해와 직접적인 관련이 없는 관리자들에게도 손해배상책임이 인정될 수 있을 것인지 여부 역시 별도 법적인 판단을 받아보아야 합니다. 손해배상청구는 민사소송과 관련된 것이기 때문에 별도 변호사님 상담을 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문자분께서 2021년 1월 1일, 2022년 1월 1일 이렇게 두 번 근로계약을 체결하셨는데 1년 단위로 근로계약서를 작성하고 계약기간이 종료되면 퇴직금 정산을 한 뒤 새로운 근로계약을 체결한 것인지, 아니면 근로관계는 계속 연속된 것으로 하되, 근로계약서만 매년 작성한 것인지 여부에 대한 확인이 필요합니다. 사안에 따라 법적인 퇴직금과 연차휴가에 대한 내용이 달라지기 때문입니다. 2. 실업급여의 경우 질문자분께서 사직서를 제출하시고 자발적으로 사직하는 것이라면 실업급여 신청은 제한될 수 있습니다. 실업급여는 계약기간만료 또는 권고사직 등 비자발적 이직 사유에 해당해야 신청이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 등 노동관계법령에서 근로자가 출장을 가게 될 경우 그에 따른 비용을 회사가 지급해야 한다고 명시적으로 규정하지 않고 있으므로 출장비 등은 회사가 사내 규정으로 정한 바에 따라 처리된다고 보시면 되십니다. 2. 따라서 어느 회사는 출장 시 일정 금액의 출장비를 지급하는 경우도 있고 어느 회사는 아예 출장비를 지급하지 않는 경우도 있습니다. 결국 회사가 일정 금액까지만 출장비를 지급하고 그 이상을 초과할 경우에는 지급하지 않겠다고 한 것이 곧바로 법 위반이라고 보긴 어렵습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제58조제3항의 '재량근로제'의 경우 대상 업무가 시행령에 규정되어 있으나, 간주근로시간제의 경우 별도 업무를 규정하거나 제한하고 있지 않습니다. 따라서 간주근로시간제를 적용할 대상 업무를 근로자대표와 서면합의를 통해 정하거나 취업규칙 등에 명시하여 운영하는 것이 가능합니다. 2. 사용자는 별도 연장근로 명령 없이 근로자가 임의로 실시한 연장근로에 대해서 그 승인을 거부할 수 있습니다. 다만, 사용자와 근로자가 그동안 별도 승인 없이도 일정한 연장근로 부분에 대해서 인정해 왔다면 그러한 경우에는 연장근로로 인정해야 할 것입니다. 연장근로는 연장근로수당 지급과 연결되기 때문에 주단위 또는 월단위로 인정되는 연장근로시간을 정하거나 사전 또는 사후 승인제도를 통해 연장근로 실시 여부를 확인하는 방법도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1일 8시간 초과 또는 1주 40시간을 초과하여 연장근로에 해당하는지 여부는 실제 근무한 시간을 기준으로 판단합니다. 2. 따라서 근로자가 지각한 경우 18시 이후 계속 근로를 하여도 실제 근로한 시간이 8시간을 초과하지 않았다면 연장근로에 해당하지 않습니다. 이는 1주 근로시간이 40시간을 초과했는지 여부를 판단할 때에도 동일하게 적용됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법상 상시 근로자 수를 산정함에 있어 근로기준법의 보호를 받는 외국인 근로자도 상시 근로자 수에 포함하여 산정하게 됩니다. 2. 상시 근로자 수 산정에서 제외되는 근로자는 파견을 받아 사용하고 있는 파견근로자만 제외될 뿐 근로를 제공하고 매월 임금을 지급받고 있는 대상자는 특별한 사정이 없는 한 상시 근로자 수에 포함된다고 보시면 되십니다. 3. 한편 동거하는 친족의 경우 예외적으로 상시 근로자 수를 산정함에 있어 제외될 수 있습니다(동거하는 친족의 경우에도 다른 근로자와 혼재하여 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 임금을 지급받으면 상시 근로자 수에 포함될 수 있습니다). 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.