답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 계약이 파견근로자보호등에관한법률에 따른 근로자파견을 의미하는 것인지 아니면 기간제및단시간근로자보호등에관한법률에 따른 기간제근로를 의미하는 것인지 확인이 필요합니다. 2. 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요하나, 근로자파견이든 기간제근로계약이든 직접고용의무와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 각각의 규정을 잠탈하기 위한 목적으로 채용이 이루어지는 것이 아니며 또 3년 간 정규직으로 근무하고 퇴사한 후에 다시 6개월 근무를 하는 것이므로 별다른 문제가 발생할 것으로 보이진 않습니다. 다만, 좀 더 자세한 사실관계 확인이 필요하므로 추후 사정이 달라질 수 있음 참고하시면 되시겠습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 일반적으로 실업급여를 수급하던 중에 사업자등록신청을 한 경우 곧바로 사업자등록 신청을 했다는 이유만으로 실업급여 수급이 중단 되는 것은 아니고 사업자등록증 사업개시일을 기준으로 재취업 유무를 판단합니다. 2. 또한 근로자로 재취업하게 된 경우에는 근로개시일을 기준으로 재취업한 것으로 판단합니다. 따라서 근로개시일 전 날까지만 수급자격이 인정됩니다.3. 상기 내용을 고려했을 때 질문자분께서 창업으로 설립된 해당 법인과 감사로 취임하게 된다는 계약서를 작성하고 해당 계약이 시작되는 일을 기준으로 취업한 것으로 봄이 타당하다고 사료됩니다. 따라서 계약 시작일 전 날까지를 수급자격이 인정되는 날까지로 봄이 타당할 것으로 보입니다.다만, 최종적인 판단은 고용센터에서 받으셔야 하니 참고만 하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 특정지역 또는 특정현장에서만 근무하는 것을 조건으로 근로계약을 체결한 경우에는 다른 지역 또는 다른 현장으로 인사발령 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요합니다. 2. 일반적으로 회사는 근로자에 대한 인사권을 가지고 있기 때문에 인사명령을 할 수 있으나, 예외적으로 특정 자격요건이나 특정 장소에서만 근무하기로 정한 경우에는 예외적으로 해당 근로자의 동의가 필요한 것 입니다. 3. 다만, 질문자분께서 말씀하신 것처럼 다른 현장으로 이동하지 않는 다는 내용에 대해서 근로계약서에 명확하게 명시되어 있지 않은 상황이기 때문에 추후 문제가 생겼을 시 구두로 약정한 부분에 대해서 입증이 필요합니다. 구두상으로 정한 근로계약조건도 유효한 근로계약으로 볼 수 있으므로 입증할 수 있는지 여부가 관건입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 2022년 최저임금 기준(시급 9160원)으로 1일 8시간 주 5일 근무 시 주휴수당을 포함하여 1,914,440원이 월 임금이라고 할 수 있습니다. 2. 여기에 최저임금 감액이 가능한 경우이어서 3개월간 최저임금의 90%만 지급하는 경우에도 1,722,996원 입니다. 3.결국 어느쪽으로 보아도 3개월 수습기간 동안 월급 세전 200만원의 80%만 지급한다면 최저임금 위반에 해당할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 마지막으로 고용보험 피보험자격을 취득했다가 상실된 이후 3년 이내 다시 고용보험 피보험자격을 취득한다면 그 전과 그 이후의 고용보험 가입기간을 합산할 수 있습니다. 질문자분의 경우 이미 고용보험 피보험단위기간 180일은 충족하신 것으로 볼 수 있습니다. 2. 따라서 1개월 가량 계약직으로 고용보험에 가입하신 후 최종 계약기간만료로 이직확인서가 처리 된다면 앞서 취득했던 고용보험 가입기간과 합산하여 실업급여 신청이 가능할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 계약서 내용대로만 본다면 연장, 야간, 휴일근로에 대한 수당이 연봉액에 포함되어 있다는 취지의 내용이 없으므로 주 40시간 근무했을 때 연봉금액으로 볼 수 있습니다. 따라서 계약서 내용대로만 본다면 연장, 야간, 휴일근로에 대한 별도 가산수당은 추가로 지급되어야 합니다. 한번 회사에도 확인 해보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여는 최종 마지막 이직사유를 기준으로 판단하므로 질문자분께서 편의점에서 1개월 가량 근무하실때 고용보험에 가입하시고 계약기간만료로 종료된다면 실업급여 신청은 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.육아휴직 및 육아기근로시간 단축과 관련하여 고평법 개정사항 적용 여부에 대해 고용노동부는 다음과 같이 해석하고 있습니다. - 19.10.01. 이전 육아휴직을 사용하고 있는 대상자는 이 법 시행이후 육아휴직 등을 사용한 근로자가 아니므로 개정법률을 적용하지 아니함. 다만, 개정법 시행 이후 잔여기간을 남기고 종료하였다면 잔여기간 + 1년(육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축) 사용 가능.따라서 질문자분의 경우 19.10.01. 이전 육아휴직을 들어갔고 해당 육아휴직이 잔여기간을 남기지 않고 1년 모두 사용한 경우에 해당하여 개정법 대상자가 아닌 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 무급병가로 쉰 기간이 전주와 그 다음주에 걸친 경우라면 실제 출근하지 못한 5일과 그 전주 주휴일 그리고 그 다음주 주휴일하여 총 7일이 공제되어야 합니다. 2. 그런데 질문자분께서 만일 월요일부터 금요일까지 주 5일 근무하는 경우라면 월요일부터 금요일까지 5일 무급병가로 쉬었을 경우 출근하지 못한 5일과 주휴일(1일)을 더하여 총 6일이 공제되는 것이 맞습니다. 원래 출근의무가 없는 토요일까지 포함하여 임금을 공제하는 것은 원칙적으로 맞지 않습니다. 다시 한번 회사에 말씀해보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사이닝보너스는 그 성질에 따라 반환 여부가 달라질 수 있습니다.즉, 이직에 따른 조건으로 지급하는 것인지 아니면 의무재직기간을 약정하는 대가로 지급하는 것인지 여부에 대한 검토가 필요합니다.2. 만일 다른 회사에서 현재 회사로 이직하는 것을 조건으로 사이닝보너스를 지급한 것이라면 이직이라는 조건이 모두 성취되었으므로 근로자가 중도 퇴사시 회사에 사이닝보너스를 반환해야 하는 의무는 원칙적으로 없습니다(중도 퇴사 시 사이닝보너스를 반환한다는 특약이 있는 경우는 특약에 따라 반환 가능성이 있을 수 있습니다).한편 의무재직을 조건으로 사이닝보너스를 지급한 것이라면 그 반환은 전액이 아닌 잔여의무재직기간 비율에 따라 근로자가 반환 의무의 책임을 부담한다고 할 수 있습니다.다만, 상기 내용은 사이닝보너스를 약정한 계약서에 대한 구체적인 내용 검토가 필요하므로 계약내용에 따라 일부 달라질 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.