답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 식대랑 자녀보육수당이 매월 고정적으로 고정된 금액이 지급된다면 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 2. 육아휴직급여는 해당 근로자의 통상임금을 기준으로 지급되는데, 육아휴직 급여 상한액이 있기 때문에 전부가 지급되는 것은 아닙니다. 3. 어떤 수당이 통상임금에 해당하는지 여부는 대법원 판례에 따른 요건 충족이 되어야 인정될 수 있으므로 이는 대법원 판례를 찾아보시면 확인하실 수 있습니다. 4. 육아휴직급여는 고용보험법에 따라 통상임금을 기준으로 지급하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.아무래도 회계부서인 만큼 연차수당 지급에 관한 추계액을 검토하기 위해서 자료를 요청한 것은 아닐까 싶습니다. 구체적인 사유는 직접 회계부서에 문의해보셔야할 사항으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 새로운 사업주에게 고용승계가 전제되는 상황에서 폐업 통보가 이루어졌다면 해고예고수당 청구는 어려울 수도 있을 것으로 사료됩니다. 만일, 고용승계가 전제되지 않은 상황에서라면 30일 전 해고예고통보가 없었음을 이유로 해고예고수당 청구는 가능해 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자의 날은 근로자의날제정에관한법률에 따라 상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우에도 유급휴일로 인정됩니다. 2. 따라서 근로자의 날 근무한 경우에는 근로자의 날 근로에 대한 대가로 추가 임금을 지급받아야 합니다. 3. 다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우에는 휴일근로에 따른 가산임금은 발생하지 않으므로 1일분의 임금을 추가로 지급받으면 됩니다. 4. 만일 회사가 근로자의 날 근로에 따른 임금을 제대로 지급하지 않을 경우 임금체불 문제가 발생하므로 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연차휴가수당은 연차휴가를 사용할 수 있는 기간이 만료된 시점 통상임금을 기준으로 산정해야 합니다. 따라서 육아휴직 전이 아닌 연차휴가를 사용할 수 있는 기간이 만료된 시점 통상임금 기준으로 지급해야 함이 타당합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 곧바로 업무상 재해에 해당하는 것으로 보긴 어렵지 않을까 싶습니다. 재택근무를 한 사정만으로 질문주신 내용이 곧바로 업무상 재해에 해당하는 것으로 보긴 어려울 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문주신 내용을 고려하였을 때 새로 근로계약서를 작성하는 것이 필요합니다. 2. 처음 근로계약 체결 시 근로자에게 근로계약서를 1부 교부했어야 하므로 근로자가 보관하고 있는 근로계약서 내용을 토대로 작성하는 것이 필요합니다. 3. 만일, 근로자도 근로계약서를 분실한 경우라면 근로자와 사용자가 최초 작성한 근로계약서 내용에 대해 협의하여 어느 한쪽에 불리하지 않도록 작성할 수밖에는 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 빈번한 업무지시 불이행으로 시말서 작성을 요청했는데 근로자가 거부 할 경우 어떻게 해야 하나요?> 시말서가 단순히 사실관계에 대한 보고가 아니라, 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 취지의 내용이 담겨 있는 시말서 제출이라면 후자는 근로자가 그 제출을 거부하여도 이를 곧바로 징계 사유에 해당하는 것으로 보긴 어렵습니다. 근로자는 헌법상 양심의 자유가 인정되므로 반성문 취지의 시맗서 작성은 거부할 수 있습니다.2. 시말서 거부로 인해 징계처분이 가능하다면 어느 선까지 징계처분을 내릴 수 있나요?> 따라서 근로자가 사건 경위에 대한 사실관계 보고 차원의 시말서 작성을 거부하는 경우에는 정당한 업무 지시 불이행으로 징계를 검토할 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 징계양정은 경징계처분이 타당하며 중징계처분까지는 어렵습니다.3. 감봉도 가능한가요?> 시말서를 작성하게 된 경위에 대한 구체적인 사실관계 검토가 필요합니다.4. 감봉이 가능하다면 몇퍼센트까지 감봉할 수 있나요??> 최대 월 임금액의 10%까지 가능합니다. 다만, 1회 감봉 시 1일 평균임금의 2분의 1을 초과할 수 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 주 40시간에 비례하여 3.2시간으로 유급처리하여도 무방할 것으로 보입니다. 3일 평균 근로시간인 5.3시간으로 유급처리하여도 근로자에게 불리하지 않기 때문에 5.3시간으로 처리해주어도 무방합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 질문주신 내용을 고려하였을 때 질문자분의 업무가 파견법에 따른 파견이 가능한 업무에 해당하는지 여부에 대한 확인이 필요합니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 [별표1]에서 파견이 가능한 업무가 규정되어 있습니다.2. 만일 파견이 가능한 업무에 해당한다면 두 번째로 A회사가 파견법에 따른 파견사업 허가를 받았는지 여부에 대한 확인이 필요합니다.만일, 파견허가도 받았다면 파견법상 문제는 없는 것으로 볼 수 있습니다.3. 그러나 파견허가 대상 업무도 아니고, A사가 파견법에 따른 파견허가도 받은 경우가 아니라면 불법파견에 해당할 가능성이 있습니다.그러나 곧바로 불법파견에 해당한다고 보긴 어려우며 직접적인 근로계약을 체결하지 않았음에도 불구하고 B사가 구체적인 업무지시를 하게 된 근거가 무엇인지 살펴보아야 합니다.4. B사가 A사와 체결한 도급 또는 업무 위탁 용역계약을 근거로 구체적인 업무지시를 한 경우 그러한 업무지시가 도급 또는 업무위탁 용역계약에 따라 합리적인 범위 내에서 이루어졌는지 아니면 실질적인 사업주를 B사로 볼 수 있을 만큼 구체적으로 이루어졌는지 여부에 대한 검토가 필요합니다.5. 만일 B사가 도급인으로서 또는 위탁인으로서 요구할 수 있는 정도를 넘어서 실질적인 사용자에 해당할 수 있을만큼 구체적인 업무지시를 한 경우에는 위장도급(불법파견)에 해당할 가능성이 있습니다.질문주신 내용은 보다 구체적인 검토가 더 필요한 사항에 해당합니다.감사합니다.