답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.거주지 관할 건강보험공단에 문의하셔서 직장가입자 가입 여부와 가족의 피부양자 자격 취득이 되었는지 여부를 확인하시면 되십니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.해당 직원이 퇴사하게 된 것이 근로자 본인의 개인사정으로 퇴사한 것이라면 각각 1년 미만 근무에 해당하여 퇴직금이 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사 복무규정에 업무 수행 시 이어폰 착용 금지를 규정하고 있다면 복무규정 위반으로 징계 여부를 검토할 수 있습니다. 다만, 만일 복무규정에 그와 같은 내용이 규정되어 있지 않은 경우에는 이어폰을 착용하였다고 하여 곧바로 이를 이유로 징계 처분을 하는 것은 어려우며, 해당 근로자가 이어폰 착용으로 말미암아 회사 업무에 차질을 초래하였거나 정상적인 업무수행에 지장을 준 경우에는 별도 징계 여부를 검토할 수 있습니다(지속적으로 이어폰 착용에 대해서 주의를 주었음에도 불구하고 해당 근로자가 주의를 무시한 점 고려)감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만일 질문자분 사업장에 고용보험 가입이 필요한 상황이라면 해당 직원분들은 부득이 다른 곳에서 근무하고 있는 사업장에서 고용보험 피보험자격이 상실처리가 되어야 합니다. 그런데 고용보험이 피보험자격이 상실처리 되기 위해서는 해당 근로자의 퇴사 등 사유가 있어야 하므로 6월 말 이전에 고용보험이 상실된다는 것은 해당 사업장에서 퇴직한다는 이야기가 되므로 결국 6월 말까지 근무하지 못한다면 퇴직금 청구가 제한될 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 발목이 통증을 이유로 업무수행이 곤란한다는 주장에 대해서 해당 주장이 사실인지 여부에 대한 별도 구체적인 검토가 필요할 것으로 보입니다. 단순히 1만보 걷기에 나가는 등 아무런 지장이 없는 것처럼 보이는 것만으로는 곧바로 해당 근로자에게 인사적인 조치를 할 수는 없습니다. 아픈 발목과 관련하여 의학적으로 객관적으로 확인할 수 있는 의사의 소견서 또는 진단서 등에 대한 내용 확인을 토대로 진위여부를 확인해야 할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.해외 현지에서 출장 근무 중인 근로자의 경우에도 인사노무관리에 대한 지시와 관리를 국내 원 소속 회사로부터 받는 경우에는 우리나라의 근로기준법 등이 적용되는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 우리나라의 공휴일이 유급휴일로 인정될 가능성이 있으므로 그에 따른 휴일근로수당 청구도 타당할 것으로 사료됩니다. 휴일근로에 대한 휴일근로수당은 통상임금을 기준으로 지급하게 되므로 전체 급여에서 통상임금으로 인정될 수 있는 수당을 기준으로 산정해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약서에 명시되어 있는 근로조건을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 하므로 일방적으로 사용자가 변경할 수는 없음이 원칙입니다. 일방적으로 변경한 경우 그러한 변경에 따라 법적인 다툼이 있다면 그것을 이유로 노동청 진정제기가 가능할 수 있습니다.2. 단시간 근로자에 해당하기 위해서는 1주 40시간 동일한 업무를 수행하는 통상 근로자가 존재해야 합니다. 만일 통상근로자가 존재한다면 단시간근로자에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 3. 단시간근로자에 해당한다면 근로계약에 따라 정해진 소정근로시간을 초과하여 근무할 경우 연장근로에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에는 연장근로수당이 발생할 수 있습니다. 4. 연차휴가는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당해야 발생합니다. 최초 1년 미만 근무 시 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서는 처음 근로를 시작한 날을 기준으로 작성하는 것이 원칙이므로 처음 근로를 시작한 날을 기준으로 하여 근로계약서를 작성하는 것이 필요합니다. 만일, 도중에 임금이 인상되었다면 근로계약서에 언제부터 언제까지는 월 급여가 얼마이고, 그 이후 부터는 인상된 월 급여로 기재하여 작성하는 것도 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 업무 수행 중 부주의 또는 경미한 고의 과실로 회사의 재물이나 기물을 파손하여 손해를 가한 경우 이와 관련된 과실 책임 여부를 판단하기 위해서는 별도 민사법원의 판단이 필요하게 되므로 보통은 실무적으로 근로자와 사용자가 각각 절반씩 부담하는 경우가 있습니다. 만일, 사용자와 근로자가 이에 대한 다툼이 계속되는 경우에는 결국 민사적인 법적 판단이 필요합니다. 민사와 관련된 손해배상책임 부분은 민사법률적 사안이므로 보다 구체적인 사안은 변호사님과 상담을 진행하심이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.A회사 소속으로 파견법에 따른 근로자파견 관계로 B회사에서 2년 근무하고 그 이후 B회사와 직접 2년 근로계약을 체결하여 근무하는 것도 가능할 수 있습니다. 전자는 파견법에 따른 근로관계로 볼 수 있고 후자는 기단법에 따른 근로관계로 볼 수 있기 때문입니다. 회사 인력 사정으로 계약직 채용이 어렵게 될 경우 재계약을 하지 않을 가능성도 있으나, 최소한 체결된 계약기간까지는 근로관계가 보장되는 것이 필요합니다. 감사합니다.