답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연차휴가를 회계연도로 관리하는 경우 퇴직 시 입사일 기준으로 재산정한다는 규정이 있는 경우에는 입사일 기준으로 재산정할 수 있습니다. 다만, 퇴직 시 입사일 기준으로 재산정한다는 명시적인 규정이 없는 경우에는 만일 회계연도로 산정한 연차휴가일수가 근로자에게 더 유리할 경우 회계연도 기준으로 발생한 연차휴가일수를 최종 부여할 수 있습니다. 연차휴가는 입사일 기준이 원칙이므로 견해의 차이가 있을 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무하는 경우에는 연장근로에 해당하며, 휴일에 근무하는 경우에는 휴일근로에 해당합니다. 연장근로와 휴일근로는 근로기준법 제56조에 따라 시급의 50%를 가산한 가산임금을 지급해야 합니다. 다만, 상기 가산임금 규정은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장부터 적용되므로 5인 미만 사업장인 경우에는 가산임금 규정이 적용되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.그만둔 해당 직원이 근로계약서 미작성 및 미교부로 관할 노동청에 신고할 수 있는 사안이긴 합니다.다만, 근로계약서를 작성하지 않겠다는 취지가 아니었고 근로계약서를 나중에 쓰기로 사용자와 근로자가 서로 동의한 정황이 있기 때문에 근로감독관이 법 위반 사항으로 보지 않을 가능성도 있습니다.만일 신고가 된다면 조사 시 전후 사정을 잘 이야기 하심이 좋을 듯 싶습니다.다만, 만일 근로자가 형사 고소를 하는 경우에는 사안에 따라 형사처벌(벌금)이 될 수도 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만 61세 부터 만 65세 사이까지 별도 소득이 발생할 경우 소득 금액에 따라 국민연금 수령액이 감액될 수 있습니다. 정확한 감액 금액은 소득에 따라 달라지게 되므로 소득이 많으면 많을 수록 감액도 많아질 수 있습니다. 현행법상 연금수령액의 최대 50%까지 감액이 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약기간 종료일을 해당 현장 공사 최종 완료 시까지로 기재하는 것도 가능합니다. 만일 기간을 명시한다면 공사 종료일이 예상되는 최소한의 기간을 명시한 후 공사 기간이 연장될 때 별도 근로계약을 체결하는 것도 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 취업규칙 등으로 연차휴가를 회계연도로 관리하되, 퇴직 시에는 입사일 기준으로 다시 재산정한다고 규정하고 있는 경우에는 퇴직 시 입사일 기준으로 연차휴가를 재산정하여 회계연도로 부여된 연차휴가일수와 비교하여 최종 연차휴가일수를 정산할 수 있습니다. 따라서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수와 회계연도로 산정한 연차휴가일수를 비교하여 확인해보는 것이 필요하므로 학교에 이에 대한 내용을 문의해보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.점심시간은 근로기준법 제54조에 따라 부여되는 휴게시간에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 휴게시간에 해당하는 점심시간은 회사가 정하여 결정할 수 있습니다. 따라서 점심시간은 원칙적으로 근로시간에 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 점심시간인 경우에도 근로자가 사용자의 지시로 인하여 명확하게 업무를 수행한 경우에는 다른 근로시간에 별도 휴게시간을 부여하지 않은 이상 이는 근로시간에 해당할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.직급만 임원이며, 실질적으로 근로계약을 체결한 근로자(정규직)에 해당할 경우 해당 근로자에게 지원되었던 차량이나 법인카드 등이 근로계약서 또는 취업규칙 등을 근거로 이루어진 것이라면 회사가 일방적으로 그 지원을 중단할 경우 근로계약서 또는 취업규칙 위반 등으로 이어질 수 있습니다. 다만, 그와 같은 지원이 근로계약서 또는 취업규칙 등에 명시적인 규정 없이 이루어진 것이며, 회사가 임원 업무수행의 편의를 제공하기 위한 복지차원에서 제공한 사례에 해당하는 경우에는 그 지원을 중단하는 것이 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연봉협상은 별도 법에서 그 시기와 의무가 정해진 것이 아니므로 사용자와 근로자가 협의하여 연봉협상 여부 등을 결정할 수 있는 것이 원칙입니다. 따라서 근로자가 연봉협상을 요청한 경우 사용자가 이를 거부한 경우와, 사용자가 연봉협상을 요청한 경우 근로자가 거부한 경우 모두 곧바로 법적인 문제가 있는 것으로 보긴 어렵습니다. 다만, 근로계약서에 매년 연봉 조정 검토를 한다는 내용이 명시되어 있으므로 사용자와 근로자가 연봉 협상 시기를 조정하고 연봉에 관한 이야기는 나누는 것이 필요하지 않을까 싶습니다(다만, 회사가 연봉을 동결하여도 위법한 것으로 보긴 어려울 수 있습니다)감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실제 회사로부터 권고사직을 받으신게 맞다면 최종 근로관계도 권고사직으로 정리되는 것이 맞는 것으로 볼 수 있습니다. 만일 회사가 최종 권고사직으로 처리해주지 않을 경우에는 통화 내용 등을 토대로 권고사직으로 근로관계가 종료되었음을 관할 고용센터에 이야기하고 권고사직 인정을 받는 것이 필요할 수 있습니다. 감사합니다.