안녕하세요. 박준수 노무사입니다.

정직의 징계를 받고도 비위행위가 나아지지 않는다면 회사 내부의 징계절차규정에 따른 절차를 거쳐 징계해고하거나, 통상해고를 할 사유가 될 수는 있습니다.

다만 징계해고를 하는 경우 징계해고에 대한 절차가 있다면 그 절차를 준수하여야 하고, 징계규정에 징계사유가 열거되어 있다면 그 사유 외로는 징계할 수 없습니다.

징계해고든 통상해고든 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 있어야 합니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 정당한 이유가 있을 것을 요구합니다. 정당한 이유란 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우를 말하고, 이는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단합니다.

해고 외에도 근로관계 종료방법으로는 권고사직이 있습니다. 권고사직이란 사용자가 사직을 권고하고 근로자가 이를 수용하여 이루어지는 합의에 의한 퇴직으로 해고와는 다릅니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

반복되는 경우에는 더욱 중한 징계로 처분하는 것도 가능합니다.

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안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

수차례의 시정 지시, 징계 등을 받았음에도 불구하고 이를 태만히 하거나 개선하지 않는 경우에는 징계해고 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김호병 노무사입니다.

이미 정직처분을 받은 전력이 있는 사람이 동일 비위행위를 반복할 경우 상위의 징계처분이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.

근태불량은 징계사유가 될 수 있으나, 해고사유에 이르는지 여부는 구체적인 근태불량의 경위와 상황 등을 고려하여 판단해야 합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

해고의 정당한 이유가 인정되기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 근로자에게 인정될 수 있어야 합니다.

말씀해주신 내용을 보면 가볍게 넘길 사안은 아니라고 보여지나, 명확하게 징계 해고 처분이 가능할 수 있을 것인지 여부는

해당 근로자의 근로계약서, 회사의 취업규칙, 징계와 관련된 제반 규정, 해당 근로자의 귀책사유 정도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하는 것이 필요합니다.

감사합니다.

경고를 주었고, 같은 행위가 여러차례 반복이 된다면 해고의 '정당한 이유'가 있을 확률이 높아질 것입니다.

다만, 부당해고임을 판단하는 기관인 노동위원회나 법원에서는 해고의 '정당한 이유'(근로기준법 제23조)를 매우 엄격하게 판단하므로 해고에 이르기까지의 경위가 객관적이고 명백해야 할 것입니다.

따라서 해고의 과정에 있어 시말서를 작성하게하고, 정직처분을 내렸음에도 개선사항이 없어 이에 대해 다시 징계해고를 하게 되는 경우, 정해진 취업규칙의 절차가 있다면 반드시 그 절차를 따라야 할 것이고 다른 직원들의 유사한 비위행위에 대해서 유사한 처분(해고)를 내린바 있었는지, 해당 근로자의 근태불량으로 하여금 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 신뢰관계가 깨졌는지 등을 고려해야합니다.

또한 해고를 할 때에는 근로기준법 제26조에서 정하는 해고의 예고 기간도 준수해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

동일한 비위행위가 반복될 때에는 회사의 규정에 따라 해고를 하실 수 있습니다. 해고는 한달 전에 예고를 하여야 해고예고수당을 지급하지 않을 수 있고 서면으로 구체적인 사유를 기재하여 통보하여야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.

견책, 감봉, 정직 등을 하였음에도 전혀 개선의 여지가 없이 출퇴근 조작, 근무태도 불량이 지속적으로 반복되는 경우 기업 질서에 심각한 악영향을 주어 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우라고 볼 수 있어 근로기준법 제23조에 따른 정당한 해고가 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

사직을 권유하여 권고사직으로 퇴사하는 방법(근로자의 동의 필요)도 생각해보시길 바랍니다. 구체적인 사실관계를 확인하기

어렵지만 5인이상 사업장의 경우 해고를 하는 경우 부당해고의 문제가 발생할 수 있습니다. 무작정 해고를 하기 보다는 노무사

사무실을 방문하여 해당 근로자의 잘못에 대해 구체적으로 알려주고 해고의 가능성에 대해 상담을 해보시는게 좋을것 같습니다.

감사합니다.