답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.이직확인서 발급 의무는 원칙적으로 사용자에게 있습니다. 다만, 자문 노무사가 급여 및 4대보험 사무처리까지 대행하고 있다면 이직확인서 처리를 요청하실 수는 있습니다. 어차피 노무사도 퇴사 근로자 요청에 따라 업무를 처리하기는 현실적으로 어렵고 회사에 확인 후 처리할 수밖에 없으므로 결국은 회사에 이야기하시는게 제일 빠르긴 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 퇴직위로금은 근로기준법 제34조에 따라 청산되어야 하는 금품에 해당하므로 원칙적으로 14일 이내 지급되어야 합니다. 만약에 연말정산 이후 정산금과 한번에 정산하기로 동의하셨다면 그때까지 지급기일을 연장한 것에 해당하고, 동의하지 않으셨다면 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다. 퇴직위로금이 임금에 해당하진 않으므로, 당사자 간 별도 약정한 이자율이 있다면 그에 따르되, 만일 별도 약정한 이자율이 없다면 민법상 연 5%의 이자율이 적용되는 것으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.우선 근로계약서에 근무장소가 특정한 장소로 제한되어 있는 경우 예를 들어 서울로 명시되어 있는 경우 이를 변경하기 위해서는 원칙적으로 해당 근로자의 동의를 받아야 합니다. 만일 근로자 동의 없이 근무지를 변경하는 경우에는 부당한 인사발령에 해당합니다. 만일, 근무지가 서울로 특정되어 있지 않은 경우라면 사용자가 다른 지역으로 근로자에 대해 인사발령 하는 것은 원칙적으로 가능합니다. 다만, 그러한 경우에도 인사발령에 업무상 필요성, 근로자가 받게 되는 생활상의 불이익, 근로자와의 사전 협의 절차 등을 고려하여 업무상 필요성이 없거나, 근로자가 받게되는 생활상의 불이익이 사회통념상 감수하여야할 정도를 벗어난 경우로 인정되는 때에는 부당한 인사발령에 해당하게 됩니다. 인사발령은 인사발령이 있은 날로부터 3개월 이내 노동위원회에 구제신청을 제기해야 하므로 노무사와 별도 상담을 받아보심이 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.수습기간 중 임금의 90%를 적용할 경우 임금의 90% 기준으로 4대 보험 월 평균보수로 잡고 신고해도 무방합니다. 건강보험, 고용보험, 산재보험은 보수총액 신고를 통해 보험료 정산을 보기 때문에 그렇습니다. 국민연금은 임금의 20% 이상 변동이 발생해야 근로자 동의 하에 기준소득월액 변경이 가능하므로 이후에는 20% 이상 차이가 나지 않으면 변경은 불가합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 먼저 업무와 맞지 않는다고 해서 스스로 그만둔다고 한 경우에는 자발적 사직에 해당합니다. 그런데 회사가 먼저 근로자에게 회사를 그만둘 것을 권고할 경우에는 권고사직에 해당하며, 일방적으로 그만두라고 할 경우에는 해고에 해당합니다. 사안에 따라 자발적 사직에 해당하는지, 권고사직에 해당하는지, 해고에 해당하는지 여부에 대해 잘 판단하는 것이 중요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만근수당은 보통 출근해야 하는 일수를 모두 만근한 경우 지급하게 됨으로 일정 근무일수 충족이라는 요건이 부가되어 그동안 통상임금에서 제외될 수 있는 여지가 있었으나, 최근 대법원 전원합의체 판결로 이러한 만근수당도 사실상 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금에 해당한다면 통상임금에 해당하게 됩니다. 고정성과 관련된 재직자 기준 요건과 일정 근로일수 충족 요건이 위법하다는 취지의 판결이 나왔으므로 결과적으로 통상임금에서 제외하기 위해서는 소정근로의 대가로 지급되는 것이 아닌 임금에 해당해야 통상임금에서 제외될 수 있습니다. 따라서 매월 또는 정기적으로 일정액으로 지급되는 수당은 사실상 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 미만 사업장은 사용자가 근로자를 해고하는 것이 가능합니다. 다만, 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하려면 30일 전 해고예고통보를 해야 하므로 해당 기간을 준수해야 합니다. 그렇지 않으면 해고예고수당 지급 의무가 발생합니다. 구체적인 사항은 추가적인 내용 확인이 필요할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 근로계약에 따른 정상적인 근로제공에 지장이 있는 경우인지에 대한 객관적인 판단이 필요합니다. 정상적인 근로제공 지장 정도에 따라 사용자가 다른 수행 가능한 업무로 변경하거나 또는 향후 계속적으로 정상적인 근로제공에 상당한 지장이 초래될 것으로 보이는 경우에는 통상해고 또는 권고사직 등을 고려해볼 수 있습니다. 만일, 계속 근로 하게 될 경우 근로자의 건강이 악화될 우려가 있는 경우에는 사용자가 산업안전보건법에 따라 근로자의 건강을 보호하여야 조치 의무를 부담하므로 근로자에게 휴직 등을 명할 수는 있으나, 이 경우에도 휴직기간 동안 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 합니다. 따라서 근로자에게 건강이 회복 될때까지 무급 휴직 등을 권고하는 것이 적절합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.최저임금법에 따라 정해진 최저시급은 강행규정에 해당합니다. 따라서 근로계약을 1년 이상 체결한 경우 단순노무직에 해당하지 않는 한 3개월 동안은 최저시급의 90%를 지급하는 것이 가능합니다. 그러나 그 이후에는 최저시급의 100%를 지급해야 합니다. 질문주신 내용을 토요일 4시간 유급 및 1일 1시간 연장근로 인정 여부와는 별도로 최저임금법 위반 소지가 있어 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.공무원은 임용 시 유사 또는 동일 분야에 대한 경력인정이 관련 법령 등에 따라 정해져 있습니다. 그런데 공무직(근로자)에서 공무직(근로자)로의 이직 시 경력 또는 호봉의 인정은 새로 이직하고자 하는 회사 내규에 따르게 됩니다. 즉, 해당 근로자의 과거 경력와 호봉 등을 인정해줄 것인지 말 것인지는 결국 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 협의하여 정할 수 있는 부분입니다. 예를 들어, A회사에서 B회사로 이직하면서 연봉을 낮춰서 이직할 것인지 아니면 높여서 이직할 것인지와 같은 맥락이라고 보시면 되십니다. 공무직도 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하기 때문에 그렇습니다. 감사합니다.