답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에서 금지한 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 직장 내의 관계 도는 지위의 우위성을 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다는 요건을 모두 충족해야 합니다. 회사의 인사평가 등에 따른 고과나 연봉을 인상하는 부분 등은 회사의 경영권 일환에 속하는 인사권에 해당하며, 이러한 사용자의 인사권은 인사권의 재량을 일탈하거나 남용한 경우를 제외하고는 폭넓게 인정되는 측면이 있습니다. 따라서 상기와 같은 사정을 고려하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부에 대한 구체적인 검토가 필요할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.금전이 오간 사유가 무엇인지에 따라 다를 수 있을 것 같습니다. 따라서 회사에서 그와 같이 입금과 출금을 처리하는 이유에 대해서는 분명히 그 사유를 아시는 것이 필요할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만일 질문자분께서 최종 근로계약기간이 종료되는 계약기간만료일에 사직하고자 하는 경우에는 별도 퇴사 의사를 밝히실 필요는 없습니다. 어차피 계약기간만료일이 도래하면 근로계약이 종료되기 때문입니다. 그런데 계약기간만료일보다 더 앞당긴 날짜에 사직하고자 하는 경우에는 취업규칙에 따라 원칙적으로 사직하고자는 날로부터 1개월 전에 퇴사 통보를 하는 것이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 따른 연차휴가는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 것이 원칙입니다. 따라서 말씀해주신 내용을 보면 회사가 사용할 수 있는 연차휴가일수를 제한하는 것은 타당하지 않은 것으로 볼 수 있습니다. 아직 해당 근로자가 사용할 수 있는 연차휴가일수가 남아 있다면 근로자는 연차휴가를 사용할 수 있는 것으로 보아야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분의 입사일 기준으로 최초 입사일부터 최종 퇴직시까지 발생한 연차휴가일수와 회사에서 근무하는 동안 사용한 전체 연차휴가일수에 대한 비교 검토가 필요할 것으로 보입니다. 따라서 근로기준법에 따라 발생한 연차휴가일수와 회사에 근무하면서 그동안 사용한 전체 연차휴가일수를 비교했을 때 별다른 차이가 없다면 퇴직 시 별도 연차휴가수당이 지급되지 않을 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 따라 5인 미만 사업장과 5인 이상 사업장의 대표적인 차이점은 다음과 같습니다. 1. 5인 미만 사업장의 경우 연차휴가 및 공휴일의 유급휴일이 적용되지 않습니다. 2. 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제23조 및 제27조가 적용되지 않아 근로자를 해고할 경우 정당한 이유가 없어도 되며, 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통보하지 않아도 무방합니다. 3. 5인 미만 사업장의 경우 연장근로, 야간근로, 휴일근로 시 별도 가산임금을 지급하지 않아도 됩니다. 4. 5인 미만 사업장의 경우 주 52시간이 적용되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.취업규칙에 병가 사유 및 병가 일수에 대한 내용을 명확히 하는 것이 필요할 것으로 보입니다. 예를 들어 의사 진단서 또는 소견서상 3일 이상의 치료 또는 입원을 요하는 경우에만 병가를 사용할 수 있는 것으로 정하는 등의 정리가 필요할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.최종 회사에서 계약기간만료로 근로관계가 종료되신 것이 맞으시다면, 관할 고용센터에 근로계약기간이 명시된 근로계약서 지참하셔서 방문하신 후 회사에서 이직확인서 사유를 잘못 기재했다고 이야기 해보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문1) 복직명령에 대한 내용을 노무사에게 별도 확인받으셨다면 복직명령 내용에 대한 별다른 문제는 없을 것으로 보입니다. 근로자가 주장하는 복직명령의 진정성 여부는 그 사유와 근거가 부족한 것으로 사료됩니다. 질문2) 복직명령은 원칙적으로 해당 근로자에 대한 복직명령을 내리는 것이지 그에 반드시 사과와 반성의 의미가 포함되어야 하는 것은 아닙니다. 다만, 필요시 복직명령과는 별도로 해당 근로자에 대한 유감과 화해의 의사표시를 담은 서면을 별도 교부할 수는 있으나 그것도 어디까지 필요한 경우에 한한다고 보시면 됩니다.질문3) 해고 다툼 이후의 복직절차에 해당하고, 아직 임금상당액이 입금되지 않은 상황이라면 무단결근(사실상 무단결근에 해당한다 하더라도)으로 재차 해고절차를 밟는 것은 또 다른 리스크가 발생할 소지가 있을 것으로 보입니다. 이 부분은 구체적인 사실관계 검토가 필요한 부분이므로 별도 노무사와 상담 후 진행함이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.원청과 하청이 사무실을 같이 사용하게 될 경우 파견근로자보호등에관한법률에 따라 사내 불법하도급 등의 이슈가 발생할 수도 있기 때문입니다. 파견법 위반으로 불법파견에 해당할 소지가 있기 때문에, 원청과 하청의 경우 각각 별도 독립적인 사업활동이 이루어지고 있는지 여부에 대한 검토가 필요할 수 있습니다. 다만, 원청과 하청이 사무실을 같은 공간에서 공동으로 사용한다고 하여 곧바로 불법파견에 해당하는 것으로 볼 수는 없으며, 별도 구체적인 검토가 필요합니다. 감사합니다.