답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우 회사 또는 노동청에 신고할 수 있으나, 행위자에 대한 처벌 조항이 없으므로 노동법 측면에서 실효적인 구제수단이 아직까지는 없습니다. 더군다나 퇴사한 경우에는 더욱 실익이 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제61조는 사용자가 일정한 조치를 취한 경우 근로자가 연차휴가를 사용하지 않아도 수당 청구권이 발생하지 않는다는 연차휴가 사용촉진제도를 규정하고 있습니다.우리나라 근로자들의 평균 법정휴가 사용일수는 40%에 불과하며 외국과 비교했을 때 현저히 낮은 수치입니다.따라서 연차휴가 사용촉진제도는 휴가 미사용시 지급되는 수당을 줄이고 연차휴가제도의 취지를 살려 휴가사용율을 높이기 위해 마련한 제도이므로, 사용자가 근기법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진 조치를 적법하게 실시하여 사용하지 못한 연차휴가에 대해서는 수당으로 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.승진 혹은 승급에 관한 결정권한은 사용자에게 있으며, 단체협약/취업규칙 등에 승진연한을 구체적으로 명시하고 있지 않는 이상 단순히 승진이 늦춰졌다는 사실 하나만으로 법으로 다툴 수는 없습니다. 따라서 취업규칙 등에 해당 승진연한이 명시적으로 규정되어 있는지 확인해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동자의 권익이 향상된 만큼 노사간의 분쟁 또한 빈번히 발생할 것으로 보여지므로, 이를 조정해 줄 수 있는 전문가인 노무사 직업은 AI로 대체 불가합니다. 따라서 타 자격사에 비해 전망이 밝은 직업입니다. 다만, 어떤 자격사 시험이든지 목적의식 없이 도전해서는 좋은 결과를 얻지 못하므로 왜 노무사가 되고자 하는지, 자기성찰을 한 후 도전하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.건강보험료를 감면 받는 근로자의 경우에는 해당 감면 받은 부분은 해당 월급여에서 공제하여 지급하면 안 되므로, 이를 공제하고 지급했다면 사용자는 이를 해당 근로자에게 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일용직 근로자가 실업급여를 수급하기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것 가. 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것 나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로조건을 변경할 때에는 근로자에게 변경된 근로조건을 서면으로 명시하여 1부를 교부해 주어야 합니다.과거의 근로계약은 과거일 뿐이고, 과거에 주지 않아도 될 임금을 더 주었다는 이유만으로 법에서 정한 임금을 지급하지 않아도 되는 것은 아닙니다. 따라서 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주간 소정근로일을 개근했음에도 불구하고 주휴수당을 지급하지 않거나 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 근기법 제60조의 일정 요건을 충족했음에도 이에 해당하는 연차휴가를 지급하지 않거나 1주간 소정근로시간이 15시간 이고 계속근로한 기간이 1년 이상이고 퇴직할 때 퇴직금을 지급하지 않을 때에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 산정하는 바, 평균임금이 통상임금 보다 적을 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 산정해야 합니다. 최저임금과 통상임금은 서로 다른 개념이므로 평균임금으로 산정 시 통상임금보다 적을 경우에는 최저임금과는 무관하게 통상임금으로 산정해야 할 것입니다.위 사실관계만으로는 평균임금이 통상임금보다 적은지를 알 수 없으므로(2월/1월/12월/11월 급여를 알아야 함), 명확한 답변이 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로도 체결이 가능하나, 체결 여부와 상관 없이 주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근할 때 지급되는 것이므로, 주휴수당과 관련하여 구두 또는 서면으로 명시하지 않았다고 하여 주휴수당을 지급하지 않아도 되는 것이 아닙니다. 또한, 사용자는 근로계약을 체결할 때에는 근기법 제17조에 따라 주휴일에 관하여 서면으로 명시하고 근로자에게 교부해주어야 하므로 근로계약서 미작성과 주휴수당 미지급으로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.연차휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸하는 것이 원칙이나, 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가사용촉진조치를 하지 않았거나 기간을 도과하는 등 부적법하게 실시하여 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 연차휴가는 소멸되지 않으며 이월해서 사용하거나 연차휴가미사용수당으로 청구할 수 있습니다.