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출산휴가 및 육아휴직 관련하여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.남녀고용평등법 제19조 제1항의 요건을 갖춘 자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 사용자는 반드시 이를 허용하여야 합니다. 다만, 동법 시행령 제10조에 따라 휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청할 경우에는 이를 거부할 수 있습니다.남녀고용평등법 제19조 제5항에 따라 육아휴직기간은 기간제법 제4조에 따른 사용기간에서 제외되므로, 이 기간을 제외한 나머지 기간이 2년을 초과할 경우에 무기계약직으로 전환됩니다.따라서 근로자가 근로계약기간이 만료되기 전에 육아휴직을 신청한다면, 위 요건을 충족할 경우 1년 이내의 육아휴직을 부여하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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일용직 근로자의 유급휴일 보장과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일근로기준법 제55조 제1항은 '주휴일'을, 동법 제2항은 '공휴일'에 관한 휴일규정을 두고 있으며, 동법 제18조 제3항은 4주 동안 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 근기법 제55조를 적용하지 않는다고 규정하고 있으므로, 1주 15시간 미만인 근로자는 공휴일에 관한 규정이 적용되지 않아 휴일근로수당을 지급할 의무가 없을 것입니다. 근로자의 날은 공휴일이 아닌, 근로자의날제정에관한법률에 의해 매년 5월 1일로 정해진 법정휴일이므로 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 주휴일 규정만 배제될 뿐 근로자의 날에는 유급휴일을 부여해야하므로, 그 날 근로할 경우에는 휴일근로수당을 지급하여야 할 것입니다.다만 위 경우에 해당되기 위해서는 일용직 근로자가 근로계약을 반복갱신하여 상용직처럼 일정기간 계속 근로한 경우라야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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선택적근로시간제의 운영과 관련하여 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시업과 종업시각의 정보가 불분명하여 정확한 답변을 드리기 어려우나, 휴일의 근로가 역일을 달리하여 익일의 소정근로시간대 전까지 계속되는 경우에는 일요일 근무의 연장으로 보고 근기법 제55조에 따른 휴일근로수당(연장, 야간근로수당 별도 산정)을 지급해야 하나, 월요일 소정근로시간대부터 근로가 계속되는 경우에는 이를 일요일의 근로로 볼 수 없으므로 해당 월요일 근무에 따른 정상 임금을 지급 받아야 할 것입니다.행정해석도 "역일을 달리하여 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일의 근로의 연장으로 보아 근로기준법 제55조에 의한 가산수당을 지급하여야 할 것이나, 익일의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업 시각 이후의 근로는 근로계약·취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없다고 사료된다"는 입장입니다(근기 68207-402, 2003.3.31).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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회사의 실수로 적게 지급된 임금을 며칠내에 정상지급해도 임금체불에 해당될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'임금체불'이란 사용자가 근로자에게 근기법 제43조의 임금지급원칙을 위반하거나, 퇴직한 근로자에게 지급기일 연장에 대한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급하고 있지 않은 것을 말합니다.다만, 임금지급의무 위반죄는 사용자가 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 지급기일 이내에 임금·퇴직금 등을 지급할 수 없었던 불가피한 경우 뿐만 아니라 기타의 사정으로 사용자의 임금부지급에 고의가 없거나 비난할 수 없는 경우에는 그 죄가 성립되지 않는다고 봅니다(대법 1998.6.26, 98도1260).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 임금 전액을 통화로 직접 근로자에게 매월 1회 이상 정해진 날에 지급하지 않으면 근기법 제43조 위반으로 임금체불에 해당하나, 회사측의 실수로 임금을 적게 지급하고 며칠 내에 정상적으로 지급한 경우에는 임금미지급의 고의가 없는 경우이므로 형사처벌이 면책됩니다(대법 2007.3.29, 2007도97).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.28
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개정 '채용절차법'에 따라서 기업이 사원을 채용할 때 자기소개서 혹은 이력서에 기입할 수 없는 것은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차법 제4조의2(채용강요 등의 금지) 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다. 1. 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 2. 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위채용절차법 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다. 1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건 2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산 3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산2019년 7월 17일 부터 개정된 채용절차법이 시행되며, 채용절차법 제4조의2를 위반한 자는 3천만원 이하의 과태료를, 동법 제4조의3을 위반한 자는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으므로 이를 숙지하여 채용을 하셔야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.27
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'특별근로감독'의 대상이 되는 행위들은 어떤 것들인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로감독관 직무규정 제12조에 다음과 같이 규정하고 있으니 참고하시기 바랍니다.근로감독관 직무규정 제12조(사업장감독의 종류) 사업장감독의 종류는 다음 각 호와 같다.1. “정기감독”은 제13조의 사업장근로감독종합(세부)시행계획에 따라 실시하는 근로감독을 말한다2. “수시감독”은 사업장근로감독종합(세부)시행계획이 확정된 이후 법령의 제․개정, 사회적 요구 등으로 정기감독계획에 반영하지 못한 사항에 대하여 별도의 계획을 수립하여 실시하는 근로감독을 말한다3. “특별감독”은 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업장에 대하여 노동관계법령 위반사실을 수사하기 위해 실시하는 근로감독을 말한다.가. 노동관계법령․단체협약․취업규칙 및 근로계약 등에 규정된 근로조건을 이행하지 아니하여 노사분규가 발생하였거나 발생 우려가 큰 사업장나. 임금 등 금품을 지급기일 내에 지급하지 아니하여 다수인 관련 민원이 발생하거나 상습체불 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.05.27
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포상금 지급에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무사고 포상금 지급은 사용자의 호의에 의하여 은혜적으로 지급된 것이 아니라 노동관행으로 형성된 근로의 조건으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것이라면, 취업규칙 변경에 준하는 절차(불이익 변경절차)를 거치지 않는 한 사용자는 기존의 무사고 포상금을 근로자에게 지급하여야 할 것입니다.이와 관련하여 하급심 판례도 다음과 같은 입장을 취한바 있으니 참고하시기 바랍니다.< 대전지법 2007가단53553, 2008.5.20 >피고 회사와 ○○노동조합 사이에 체결된 단체협약서 제23조 3호에는“3년 이상 무사고 운전자”에게 상벌위원회의 심의를 거쳐 표창할 수 있다고 규정되어 있고, 제64조 1호에는, “임금 및 근로조건에 관한 사항”은 단체교섭사항으로 규정되어 있으며 승무원상벌규정 제2조 1호는 “회사에서 발령을 받은 날부터 1년 이상 무사고 운전자”에게 표창장을 주고 부상으로 상금 또는 상품을 준다고 규정되어 있다. 위 규정상으로는 원고들이 지급받아 온 무사고 포상금이 피고 회사의 재량에 맡겨진 듯 되어 있으나, 피고회사가 적어도 1998년부터는 예외없이 매년 3월 주주총회 직후 정기적.계속적으로 3년 이상의 무사고 운전자들에게 무사고 기간에 비례하여 일정액을 지급해 왔음은 위에서 본 바이다. 한편, 그 지급시기나 지급방법 및 지급액수 등에 비추어 무사고 포상금 지급은 피고회사나 그 소속 운전근로자들이 당연한 것으로 받아들여 이미 피고회사 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 볼 수 있을 것이다. 결국, 무사고 포상금 지급은 사용자의 호의에 의하여 은혜적으로 지급된 것이 아니라 노동관행으로 형성된 근로의 조건으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것으로 보아야 한다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.27
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근로자가 일요일에 출근하여 정상업무에 임하게 하고 나중에 하루를 휴가로 대신 사용할 수 있도록 하는 것은 적법한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조).보상휴가제를 도입하기 위해서는 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 하며, 이 요건을 갖추지 못하면 효력이 없습니다. 연장, 야간, 휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로, 근로기준법 제56조에 의한 가산임금까지 감안되어야 하므로 휴일근로를 8시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 12시간(1.5*8)분의 임금이 지급되어야 하므로, 12시간의 휴가가 발생하게 됩니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 보상휴가제가 적용되기 위해서는 반드시 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 하므로, 사용자가 일방적으로 보상휴가를 부여하는 것은 효력이 없습니다. 따라서 근기법 제56조에 따라 휴일 근로에 대한 가산수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.27
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택시회사들이 소정근로시간만 단축되도록 취업규칙을 변경하는 편법을 선택하여 최저임금을 감액하는 것은 허용되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제 운행시간의 변화가 없음에도, 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위해 기존의 소정근로시간을 변경하는 것을 내용으로 하는 취업규칙 변경이 있었다 하더라도 이러한 변경은 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효로 보아야 할 것입니다. 최근 대법원도 같은 입장을 취한 바 있으니 참고하시기 바랍니다.< 대법 2015도676, 2019.5.10 >최저임금법이 개정되어 제6조제5항이 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하게 되자, 이 사건 회사는 고정급의 액수가 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위하여 실근로시간이 종전과 변함이 없는데도 2회에 걸쳐 취업규칙을 변경하여 기존 소정근로시간을 단축하였는바, 비록 택시운전근로자들의 동의가 있었다 하더라도, 위와 같이 소정근로시간을 단축하는 내용으로 변경된 취업규칙은 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이므로, 최저임금법에 위배되어 무효이다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.27
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고정 주 휴무일 다른분으로 인해 변경 되면?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴일의 사전대체'란 당초 정해진 휴일에 근로를 하고 대신 다른 날에 휴일을 부여하는 제도를 말합니다. 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다(대법 2008.11.13, 2007다590). 휴일의 사전대체를 하고자 할 때 그러한 사유를 밝히면서 사전에 이러한 사실을 적어도 24시간 이전에 근로자에게 통보해 주어야 합니다(근기 68207-806, 1994.5.16). '휴무일의 사전대체'에 대해서는 대법원 판례에서 구체적으로 인정하고 있지 않으나, 이를 준용하여 특정 휴무일과 특정 근로일을 대체하는 휴무일 대체도 가능할 것으로 판단됩니다. 따라서 이 때에도 휴일의 사전대체와 동일하게 사전에 개별 근로자의 동의가 있어야 할 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기존의 월,화요일이 휴일 및 휴무일이라면 이를 다른 근로일에 대체하기 위해서는 적어도 24시간 이전에 근로자에게 통보하고 동의하여야 유효할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.27
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