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답변 내역

취업규칙과 인사규정 관련 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'취업규칙'이란 각 사업장에서 근로자가 준수해야 하는 취업상의 규율과 직장질서 및 근로조건에 대한 구체적인 사항을 정한 규칙을 말합니다.근로조건 및 취업상의 규율과 직장질서에 대한 사항을 근로자들에게 획일적·통일적으로 적용되는 사규, 인사규정, 복무규정, 퇴직금 규정 등 그 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당합니다(대법 1994.5.10, 93다30181).따라서 인사규정을 변경할 경우에는 근로기준법 제94조에 따른 변경절차를 거쳐야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.01
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최저임금위반사유와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금 위반 행위에 대한 죄의 수를 어떻게 볼 것이냐에 대해 판례는 범의(犯意)가 하나라고 인정하기 어려운 때에는 근로자 1인마다 1죄가 성립한다고 봅니다(경합범)(대법 1995.4.14, 94도1724).다만, 사용자에 대한 형사처벌은 위반 근로자 수 및 위반 금액 등을 고려하여 한번의 양형을 결정하여 처벌하는 것도 가능할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.01
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근로자에게 화해합의금지급시 세금관련문제가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국세청 입장으로 보면 '부당해고 인정'과 '원직복직 및 임금상당액 지급'을 기본 신청취지로 하고 있는 노동위원회 구제신청 사건에서의 화해금은 소득세법상의 '근로소득' 또는 '기타소득'으로서 과세대상이 됩니다. '근로소득'으로 볼 경우에는 소득규모에 따라 화해금의 6%~38%가, '기타소득'으로 볼 경우에는 20%가 소득세로 부과되고, 해당 소득세의 10%가 지방소득세로 추가 부과되며, 사용자는 이를 원천징수하고 지급해야 할 것입니다.다만, 화해금의 지급사유가 근로자의 재산권 외의 손해(명예훼손, 기타 정신적인 고통 등)에 대한 배상의 차원으로 지급되는 경우라면 소득세 과세대상이 되지 않을 수도 있습니다(서면 1팀-811, 2007.6.14).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.01
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무급휴직 자진퇴사시 실업급여
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법 시행규칙 제101조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한 기준) ② 법 제58조제2호다목의 "고용노동부령으로 정하는 정당한 사유"는 별표 2와 같다[별표 2] 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 근로기준법 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우고용보험법 제58조 제2호에 따라 자기 사정으로 이직한 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격이 없습니다. 다만, 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따라 정당한 사유가 있으면 실업급여 수급대상이 될 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로, 별표2의 1.에 따라 판단해보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금체불
20.04.30
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2년전 체불임금 진정 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금채권은 3년간 행사하지 아니한 때에는 시효로 인하여 소멸합니다(근기법 제49조).임금채권에서 임금의 범위에는 근기법 제2조에 해당하는 모든 임금이 포함되며, 여기에 포함하지 않는 '근로관계로 인한 채권'은 민법상 일반채권의 소멸시효 규정이 적용됩니다.임금채권의 소멸시효기간은 채권을 행사할 수 있는 날로부터 진행하며(민법 제60조), 임금은 임금정기지급기일에, 퇴직금은 퇴직한날에 소멸시효 기산일이 됩니다.따라서 2년 3개월이면 3년 이내의 기간이므로, 3년 이내에 해당하는 임금 및 퇴직금 미지급에 대한 진정 제기가 가능할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금체불
20.04.30
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위약예약금지조항에대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다(근기법 제20조).근기법 제20조의 취지는 근로자의 잘못으로 실제 발생된 손해액과 관계없이 미리 위약금이나 손해배상액을 정하여 배상하게 하거나 사용자가 일방적으로 근로자의 임금이나 퇴직금에서 상계하는 것을 금지하기 위한 것이므로, 근로자의 불법행위 등으로 인해 사용자에게 손해가 발생하여 민사절차에 따라 손해배상을 청구하거나(근기 01254-7071, 1987.5.1), 근로자의 불법행위로 사용자가 제3자에게 부담한 손해배상에 대해 구상권을 행사하거나(대법 1994.12.13, 94다17246), 이러한 취지의 내용을 근로계약에 정하는 것은 가능합니다(근기 01254-1160, 1993.6.4).따라서 "계약기간이 만료되기 전 협의없이 퇴직할 경우 사용자는 근로자에게 그로이해 발생한 손해에 대한 손해배상을 청구할 수 있다"는 근로계약의 내용은 실제 발생된 손해액과 관계없이 미리 위약금이나 손해배상액을 정하여 배상하게 하는 것이 아니므로, 근로기준법 제20조에 위반되지 않습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.04.30
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자발적 퇴직으로 인한 실업급여
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법 시행규칙 제101조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한 기준) ② 법 제58조제2호다목의 "고용노동부령으로 정하는 정당한 사유"는 별표 2와 같다[별표 2] 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란할 경우고용보험법 제58조 제2호에 따라 자기 사정으로 이직한 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격이 없습니다. 다만, 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따라 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 서울에서 경기도로 전근하게 되어 통상의 교통수단으로 사업장으로의 왕복시간이 3시간 40분이 소요된다는 사실이 인정된다면, 정당한 사유에 해당되어 자기사정으로 인한 이직이어도 실업급여 수급대상이 될 수 있을 것입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.30
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관리,감독 또는 기밀을 취급하는 자의 초과근로에대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식(栽植)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업 2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자근로기준법 시행령 제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) 법 제63조제4호에서 "대통령령으로 정한 업무"란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.근로기준법 제63조 제4호 및 동법 시행령 제34조의 규정에 따라 "관리·감독업무에 종사하는 근로자"는 법정기준근로시간 및 연장근로시간의 제한규정이 적용되지 않으므로, 당사자가 합의하면 장시간 연장근로가 가능합니다.따라서 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 자라고 인정되는 근로자는 1주 연장근로 12시간을 초과하여 근로할 수 있습니다. 다만, 야간근로 가산임금 지급규정(근기법 제56조)은 적용 됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.30
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근로계약서 없이 1년 여 일을 했는데 퇴직금을 받을 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직급여법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.퇴직급여법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상이면서, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 지급해야 합니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 고용형태를 불문하고 1주간 소정근로시간이 40시간 이상이면서 알바 및 직원으로 계속 근로한 기간이 15개월이므로 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 따라서 사업주에게 퇴직금을 청구하시고 지급하지 않는다면 관할 지방고용노동청에 임금체불 진정서를 제출하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.30
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계약서에 내용이 있다면 흡연이 퇴사의 이유로 적정할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 징계해고 하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따라 "정당한 이유"가 있어야 합니다."정당한 이유"는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례에서는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).위생이 중요시되는 사업체더라도 흡연하는 행위로 바로 징계해고 하는 것은 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유라고 보기엔 힘들 것 같습니다.다만, 상시 화학류를 취급하는 공장의 금연구역에서 흡연한 것을 사규위반이라는 이유로 징계해고 한 것은 정당하다는 대법원 판례(대법 91다 20418, 1991.08.27)가 있으므로 구체적으로 사업장이 어떤 사업장인가에 따라서 그 정당성이 인정 받을 수도 있을 것입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.04.30
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