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학위 논문에 표절 등 연구부정행위의 하자가 있음을 이유로 해고하는 경우 해고에 정당성이 인정되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'징계해고'란 근로자의 징계사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시로서, 징계양정 중 가장 중한 징계처분에 해당합니다.징계를 하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 '사유의 정당성', '양정의 정당성', '절차의 정당성'을 갖추어야 합니다.'정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 하는데, 판례에서는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다(대법 1998. 11.10, 97누18189).학위 논문에 표절 등 연구부정행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유라고 인정 된다면 그 해고는 정당성이 있을 것입니다. 판례는 이와 유사한 사례에서 다음과 같은 입장을 취하고 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.< 대법 2015다5170, 2016.10.27 >근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 이는 근로자의 채용조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 이와 관련하여 학위 논문을 제출한 경우 그 학위 논문에 표절 등 연구부정행위의 하자가 있음을 이유로 해고하는 때도 마찬가지이다. 이 때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 학위 논문 전체를 기준으로 한 연구부정행위의 정도, 사용자가 사전에 학위논문의 그와 같은 하자를 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학위 논문의 하자로 인하여 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지, 학위 논문의 하자가 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지나 안정적인 기업 경영과 질서유지에 미치는 영향 그 밖에 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.국책연구기관이 연구원의 채용조건으로 해당 분야의 박사학위 소지자일 것을 요구하고 박사학위 논문을 제출하도록 하는 것은 단순히 학위 소지를 증명하는 데 그치지 아니하고 해당 분야의 연구능력 및 전문지식과 함께 연구원으로서의 진정성과 정직성, 연구 환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고, 나아가 상호간 신뢰관계의 형성과 안정적인 연구 환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로서, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에서도 중요한 고려요소가 된다. 따라서 고용계약서나 인사관리규정에서 해당 연구원이 채용 당시 제출한 박사학위 논문에 부정 또는 하자가 있는 때를 해고사유로 특히 명시하고 있는 경우, 이를 이유로 해고하는 것은 채용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 아니하다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.20
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근로자가 업무상 재해로 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당을 청구할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조 제6항 제1호는 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있습니다. 따라서 단체협약이나 취업규칙 등에 1년 전체 기간을 출근하지 않을 경우 연차휴가를 부여하지 않거나 연차휴가수당을 지급하지 않는다는 규정은 효력이 없습니다. 판례도 이와 유사한 사례에서 다음과 같은 입장을 취한바 있으니 이점 참고하시기 바랍니다.< 대법 2017.5.17, 2014다232296 >근로기준법 제60조제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다. 한편, 근로기준법 제60조제6항제1호는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 그 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다. 나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 따라서 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다. 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다고 보아야 한다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.20
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최저임금계산시 상여금이 포함되는지에 대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제2조 제1항 제5호에 따른 '임금'으로서 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 경우는 최저임금에 산입됩니다(최임법 제6조 제4항). 따라서 근기법상의 '임금'이 아니거나, '임금'에 해당하더라도 매월 지급되지 않는 임금은 최저임금에 산입되지 않습니다.정기상여금의 경우 기존 판례와 행정해석은 1월을 초과하여 지급되거나 매월 지급하더라도 산정단위가 연단위(예를 들어 연 기본급의 600%를 매월 50%씩 지급한다)에는 최저임금 산입범위에서 제외되는 것으로 보았습니다.2018년 법개정으로 고용노동부령으로 정하는 것에 해당하는 정기상여금이 매월 지급되는 경우에는 단계적으로(2019년은 100분의 25, 2020년은 100분의 20, 2021년은 100분의 15, 2022년은 100분의 10, 2023년은 100분의 5, 2024년부터는 100분의 0에 해당하는 부분을 초과하는 금액 산입) 최저임금 산입범위에 포함하게 되었습니다(최임법 제6조의2).이와는 달리 정기상여금의 "산정주기와 지급주기가 모두 매월인 경우"(예를 들어 매월 50만원을 상여금으로 지급한다)는 최저임금법 제6조의2 개정과 관계없이 이미 최저임금 산정에 전액 포함되었기 때문에, 2019.1.1. 이후에도 계속하여 100% 전액이 최저임금 산정에 포함됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 매월 기본급의 1/3을 지급한다고 규정하고 있는 것이라면, 이는 정기상여금의 산정주기와 지급주기가 모두 매월이므로, 그 금액의 100% 전액이 최저임금 산정에 포함될 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.19
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퇴직금을 수령한 후 해고무효를 다툴 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고된 이후 아무런 이의제기 없이 오랜시간이 지난 후에 해고무효를 주장하는 것은 신의칙에 반하여 인정될 수 없을 것입니다. 다만, 해고의 효력을 다투고 있다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다면 신의칙에 위반되지 않을 수 있습니다. 이와 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같은 입장을 취하고 있으니 참고하시기 바랍니다.< 대법 2001다76229, 2003.10.10 >사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다. 일부 원고들이 퇴직 후 일시적으로 다른 직장에 근무하였다거나 원고들이 해고된 후 약 9개월 내지 1년 8개월 남짓 지나 이 사건 해고무효의 소를 제기하였다는 사정만으로는 해고를 추인하였거나 그 소제기 행위가 신의칙에 반한다고 할 수는 없다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.19
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징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고된 근로자가 해고무효확인소송 또는 임금지급청구소송을 제기하기 위해서는 그 해고가 정당하지 않아야 할 것입니다.징계해고는 근로자의 징계사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시로서, 징계양정 중 가장 중한 징계처분에 해당합니다. 징계를 하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 불리한 임금 및 근로시간 등의 근로조건의 개선을 요구하는 과정에서 그 수단으로 조기퇴근을 하였고, 그 행위가 지속적이지 않았다면 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이를 이유로 해고한 것은 부당할 것으로 보입니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.19
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국가가 시행하는 건강검진을 받을시에 유급휴일을 부여받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며 법정휴일은 동법 제55조의 "주휴일"과 근로자의 날 제정에 관한 법률의 "근로자의 날"이 해당되고, 약정유급휴일은 노사 당사자간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 의미합니다. 관공서의 공휴일에 관한 규정의 "공휴일"은 관공서가 쉬는 날을 의미하며, 단체협약 등으로 휴일로 명시한 경우에 한해 약정유급휴일에 해당되나(근로개선 정책과-4792, 2014.8.27), 근기법 개정으로 2020년 현재 300인 이상 사업장은 법정휴일이며, 2022년 1월 1일부터는 5인 이상 사업장에도 적용됩니다(근기법 제55조 제2항, 5인 미만 사업장은 적용 안됨).따라서 건강검진 받는 날은 법정휴일이 아니므로, 약정유급휴일로 지정하지 않는 이상 원칙적으로 유급으로 부여 받을 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.19
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특별휴가 관련사항에 대해 수정하려고 하는데 취업규칙을 변경하고자 합니다. 전직원의 동의를 얻어야 하는 부분인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 '근로자 과반수'로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 '근로자의 과반수'의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항)."불이익 변경"이란 취업규칙상의 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 말하며, 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것이 일반적이지만, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건 보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다(대법 1989.5.9, 88다카4277).취업규칙에 규정된 임금·근로시간·퇴직금 등 여러 항목을 변경하는 경우에는 개별 근로조건 별로 불이익 여부를 판단하는 것이 원칙이나, 변경되는 하나의 근로조건을 결정짓는 각 요소 사이에 대가관계나 연계성이 인정된 경우에는 불이익 변경 여부를 각각의 개별 요소별로 판단하는 것이 아니라 전체적으로 종합하여 판단해야 합니다(대법 2004.1.27, 2001다42301).취업규칙의 내용 변경이 일부 근로자에게는 유리하고, 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 불이익한 변경으로 보아야 합니다. 또한 기존제도 보다 근로자에게 불리한 제도를 도입하는 경우라도 근로자에게 강제되는 것이 아니라, 근로자가 자유롭게 선택할 수 있는 경우라면 불이익한 변경으로 볼 수 없을 것입니다. 기존 규정이 불명확하거나 포괄적이어서 그 내용을 개념적으로 세분화하여 구체화하는 차원에서 취업규칙 내용을 변경하는 경우에는 해석상의 논란을 해소하기 위한 것으로서, 불이익한 변경으로 볼수 없으며(대법 2015.6.24, 2013다22195), 인사규정에서 각 호로 규정된 징계사유와 징계종류를 세목화하여 상세히 규정하는 경우 불이익한 변경으로 보기 어려울 것입니다(대법 1999.6.24, 2013다22195).동의를 받지 않은 취업규칙의 변경은 무효이며, 종전의 취업규칙이 규범으로서 작용합니다. 다만, 판례는 예외적으로 근로자에게 취업규칙을 불리하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규번성을 인정할 수 있을 정도로 "사회통념상 합리성"이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 않는다는 입장을 취하고 있습니다."특별휴가에 관한 수정"이 정확히 어떤 내용으로 수정하는 것이 불분명하여 이에 대한 답변을 드리는데 제약이 있습니다. 따라서 앞서 살펴본 내용을 참고하셔서 판단해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.19
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퇴직금채권도 최우선변제권이 인정되어 배당받을 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같은 입장을 취하고 있으니 참고하시기 바랍니다.< 대법 2008다65242, 2008.12.24 >1. 집행력 있는 정본을 가진 채권자, 경매개시결정이 등기된 뒤에 가압류를 한 채권자, 민법ㆍ상법, 그 밖의 법률에 의하여 우선변제청구권이 있는 채권자는 배당요구의 종기까지 배당요구를 한 경우에 한하여 비로소 배당을 받을 수 있고, 적법한 배당요구를 하지 아니한 경우에는 실체법상 우선변제청구권이 있는 채권자라 하더라도 매각대금으로부터 배당을 받을 수 없으며, 배당요구의 종기까지 배당요구한 채권자라 할지라도 채권의 일부 금액만을 배당요구한 경우 배당요구의 종기 이후에는 배당요구하지 아니한 채권을 추가하거나 확장할 수 없다.2. 배당요구를 할 경우 배당요구서에는 집행력 있는 정본 또는 그 사본, 그 밖에 배당요구의 자격을 소명하는 서면을 첨부하고 채권의 원인과 액수를 기재하여야 하는바, 이 경우 ‘채권의 원인’은 채무자에 대하여 배당요구채권자가 가지는 원인채권을 특정할 수 있을 정도로 기재하면 충분하다. 다만 집행력 있는 정본에 의하지 아니한 배당요구인 경우에는 채무자로 하여금 채권이 어느 것인가를 식별할 수 있을 정도로 그 채권의 원인에 관한 구체적인 표시가 필요하다. 3. 퇴직금은 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌 것이라는 점을 고려할 때, 배당요구서에 채권의 원인을 ‘임금’이라고만 기재하였다고 하더라도 그 임금에 ‘퇴직금’도 포함되어 있을 수 있으므로 이를 신중하게 판단할 필요가 있으나, 배당요구서의 기재 내용 및 첨부서면에 의하면 배당요구한 임금채권에 퇴직금채권이 포함되어 있지 아니한 것이 분명하다면 그 배당요구에 퇴직금채권에 대한 배당요구가 포함되어 있다고 볼 수 없는 것은 당연하다. 배당요구의 종기 이후에 제출한 채권계산서에 퇴직금채권을 추가하여 기재하였다거나 당초 배당요구한 임금채권의 액수가 근로기준법 제38조제2항에 따라 최우선변제되는 최종 3개월분의 임금을 초과하는 것이어서 최우선변제되지 아니하고 남아 있는 부분이 있다고 하여 달리 볼 것은 아니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.19
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사내복리후생규정중 하나를 삭제하고자합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 "불리하게 변경"하는 경우에는 근로작 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 '동의'를 얻어야 합니다(근기법 제94조 제1항).취업규칙 불이익 변경은 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것 뿐만 아니라, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다(대법 1989.5.9, 88다카4277).원칙적으로 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 집단의 동의가 없으면 변경된 부분은 전체 근로자에게 효력이 없습니다. 다만, 판례는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 '사회통념상 합리성'이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 아니한다는 입장을 취하고 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, "복리후생"도 근로조건에 해당하고, 이에 관한 규정을 삭제하는 경우는 불이익한 변경이므로, 근기법 제94조 제1항에 따라 근로자 집단의 동의가 있어야 효력이 발생하나, 예외적으로 그 동의가 없더라도 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 그 효력을 부정할 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.19
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임금채권의 지연손해금도 선순위 근저당권보다 우선하여 변제받을 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 등에 대한 지연손해금 채권에 대하여는 최우선변제권이 인정되지 않습니다. 이에 대해 대법원은 다음과 같이 판시하고 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.< 대법 99마5143, 2000.01.28 >근로기준법 제38조 제2항에 의하면, 근로관계로 인한 채권 중 최종 3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금, 재해보상금의 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있는바, 위와 같은 임금 등 채권의 최우선변제권은 근로자의 생활안정을 위한 사회정책적 고려에서 담보물권자 등의 희생 아래 인정되고 있는 점, 민법 제334조, 제360조 등에 의하면 공시방법이 있는 민법상의 담보물권의 경우에도 우선변제권이 있는 피담보채권에 포함되는 이자 등 부대채권 및 그 범위에 관하여 별도로 규정하고 있음에 반하여, 위 근로기준법의 규정에는 최우선변제권이 있는 채권으로 원본채권만을 열거하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 임금 등에 대한 지연손해금 채권에 대하여는 최우선변제권이 인정되지 않는다고 봄이 상당하다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금체불
20.04.19
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