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답변 내역

고정적으로 연장근무 1시간이 포함되어 있을 경우 주휴수당 계산방법이 어떻게 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제55조 주휴수당은 일급통상임금(시간급×1일 소정근로시간)으로 산정하는데, 당해 사업장의 근로시간이 법정근로시간(1일 8시간)을 초과할 경우에는 법정근로시간에 대한 임금을, 근로시간이 법정근로시간 보다 적은 경우에는 소정근로시간에 대한 임금으로 합니다(근기01254-5392, 1987.4.2).매일의 소정근로시간이 다른 경우에는 정상근로일의 소정근로시간을 기준으로 주휴수당을 산정합니다(임금정책과-2492, 2004.7.7).사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 1일 9시간, 주5일 근무로 계약하신 것이라면 1일 소정근로시간은 법정 근로시간을 초과한 9시간이 아니라 8시간이고 나머지 1시간은 연장근로에 해당하므로, 주휴수당 산정시 8시간을 기준으로 산정해야 할 것으로 보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.29
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외국 대사관과의 근로계약시 국내법이 적용되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<근기 68207-3085. 2001.09.11>국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역내의 모든 사람에게 적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역내에서까지 적용·집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 양국간에 별도의 체결된 협약(규정)이 없는 한 주한 외국대사관이라 하여 국내법이 배제되지는 않음. 다만, 주한 외국대사관은 외교관으로서 면책특권을 가지므로 "그에 대한 국내법의 집행(부당노동행위 구제신청이나 해고무효확인청구소송)에 있어 재판 관할권이 국내에 없다(`89.11.14. 대법89누4765)"라는 법원 판결과 같이 추후 국내법의 집행에 있어서는 상당한 제한을 받을 수도 있을 것으로 사료됨. 외교관의 면책특권에 관한 국제조약, 기타 양국간 체결된 협약 등에 관한 구체적인 사항에 대해서는 외교통상부에 직접 문의하시기 바람.위 행정해석 참고하시길 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.28
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근로자와 협의절차를 거치지 않은 전보처분은 합당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나,근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있습니다(협의가 아닌 동의가 있어야 함)반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있습니다(협의가 없더라도 전직명령 가능).
고용·노동 / 해고·징계
20.03.28
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외국인 회사의 경우 근로기준법이 적용되는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다(근기법 제11조).상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다.이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시•광역시•도, 시•군•구, 읍•면•동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다(근기법 제12조).국내에서 외국인이 운영하는 사업도 조약상 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 속지주의 원칙에 따라 근로기준법이 적용되므로(법무 811-26735, 1978.12.4), 외국법인에 고용된 한국인은 물론 외국인의 경우에도 이 법이 적용된다(대법 1992.7.28, 91다41897).외국에 본사가 있는 법인이 국내에 사업 또는 사업장으로 볼 수 있는 형태의 지점(영업소) 등을 운영하는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 근기법이 적용됨. 한편, 외국회사와 직접 근로계약을 체결하고 국내 현지법인체에 근로자를 파견해 근로자의 인사 및 노무관리 등을 외국회사에서 직접 관장하는 경우에는 근기법이 적용되지 않을 것임. 다만, 이 경우에도 근로자가 일상적으로 국내에서 노무를 제공하고 있다면 「국제사법」제28조 규정에 따라 국내법의 강행규정에 의해 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수는 없을 것임(근로개선정책과-438, 2014.1.28).따라서 외국회사에서 근로를 제공하고 있더라도 속지주의 원칙상 근로기준법이 적용되므로, 사용자가 근로기준법에 위반할 경우에는 관할 고용노동지청에 고발하거나, 법원에 민사상 소송을 청구할 수 있음은 물론이고, 이외에 별도로 노동위원회에 구제 신청도 할수 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.28
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사직의사를 표명하고 출근을 하지 않으면 사직처리가 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직절차 등에 관해서는 해고절차와는 달리 근로기준법에 근거 규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.'사직'의 경우에는 근로자의 일방적인 근로계약의 통고로 민법 제660 조의 기간이 경과하거나 취업규칙에 의한 사직서 제출기간이 지나면 근로관계가 종료되고, 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 후에는 철회할 수 없는 반면에, '합의해지'는 근로자 또는 사용자의 근로계약 해지에 대한 청약의 의사표시를 사용자 또는 근로자가 승낙할때 비로소 근로관계가 종료되고근로자는 사용자의 승낙이 도달할 때까지 근로계약 해지에 대한 청약의 의사표시를 철회할 수 있습니다.근로자가 근로계약을 종료시키고자 하는 의사표시는 보통 사직원의 제출에 의하지만 구두나 전화로 사직의 의사표시를 하는 것도 가능하고 사용자가 승낙의 의사표시를 하면 근로관계는 합의에 의해 종료된 것으로 봅니다(서울행법 2002.8.8. 2002구합2338).위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변이 어려우나, 사직에 관하여 취업규칙에 규정되어 있다면 그 내용에 따라 '사직' 또는 '합의해지'로 구분하여 그 효력이 달라질 수 있습니다. 사직의 의사표시는 구두로도 가능하나, 근로관계를 명확히 하기 위해서는 사직서를 제출 받는게 나중에 발생할 수 있는 분쟁을 예방하는 데 도움이 될겁니다. 사직의 의사표시를 사용자가 승낙하지 않은 이상, 민법 제660조에서 정한 기간이 도과 하기전에는 해당 근로자는 근로제공의무가 있으므로, 내용증명으로 출근명령을 하거나 메일이나 전화로 그 의사를 접수하여 사직처리 여부를 확정 지으면될 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.28
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부당한 전보에 대한 대응방법이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있습니다. 반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있습니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.26
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1년 계약직 인원도 퇴직금 지급 대상인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 지급에 관한 기준을 두고 있는 근로자퇴직급여보장법(이하 근퇴법)은 1명 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하며, 이 때 근로자란 근로기준법상의 근로자로서 신분, 계약형식, 근로형태, 상용근로자·일용근로자 여부를 불문하고 사실상 종속노동관계하에서 근로를 제공하는 자를 의미합니다.법정퇴직금제도는 상시근로자 5인 이상인 사업장에서 적용되다가, 2010년 12월 1일부터 1인 이상 모든 사업장으로 확대 적용되었습니다.근퇴법 제4조 제1항에 단서에 따르면, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직금 규정이 적용되지 않습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 앞서 언급한 사항을 종합하여 판단하자면, 사업장 규모 및 계약형태를 불문하고 근로기준법상의 근로자로서 계속근로기간이 1년 이상이며, 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자면 사용자에게 퇴직금을 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 경우 관할고용노동지청에 임금체불진정서를 제출하시길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.26
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근무시간 초과에 대한 수당 없는데 이건 불법일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 구체적 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 위 법조항에서 볼 수 있듯이 연장, 야간, 휴일근로를 실제 하였다면 가산임금을 지급해야합니다. 혹시 포괄임금계약으로 체결하셨다고 하더라도 실제 근로한 시간에 따라 산정된 수당이 포괄임금계약에 따라 산정된 수당을 초과 할 경우에도 사용자는 그 초과분을 지급해야합니다.실제근로한 시간을 계산해보시고, 그 차액을 사용자에게 청구하십시오. 지급을 안할 경우 관할고용노동지청에 임금체불진정서를 제출하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.26
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1년 미만 근로자와 전년도 80% 미만 출근자의 연차휴가 사용촉진제도에 대해 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.간단하 사례를 통해 답변해 드리겠습니다.2020.1.1에 입사한 근로자가 2020.12.31까지 80%이상 출근하였을 경우 2021.1.1에 발생하는 연차휴가개수는?1. 종전 근로기준법- 2020.1.1~2020.12.30까지는 근로기간이 1년 미만인 기간이므로 매월 1일에 총 11개 연차휴가가 발생함.-2.1, 3.1, 4.1, 5.1, 6.1, 7.1, 8.1, 9.1, 10.1, 11.1, 12.1(총 11개)가 발생하며, 2020.2.1에 발생한 연차휴가 소멸일은 2021.2.1임. 같은 방법으로 3월부터 12월까지 소멸일이 각각 정해짐(익년 매월 1일에 소멸).- 따라서 월단위로 발생하는 연차휴가 11개는 2021년에도 사용할 수 있으므로, 2021.1.1 기준으로 1년 근로에 대해 80% 출근시 부여되는 연차휴가 15개와 월단위로 발생한 연차휴가 11개를 합쳐서 소위 26개가 1년미만 입사자에게 발생한다고 하는 것임.2. 근로기준법 개정안- 2020.1.1~2020.12.30까지는 근로기간이 1년 미만인 기간이므로 매월 1일에 총 11개 연차휴가가 발생함- 2.1, 3.1, 4.1, 5.1, 6.1, 7.1, 8.1, 9.1, 10.1, 11.1, 12.1(총 11개)- 월단위로 발생하는 연차휴가 소멸일은 각각 산정되지 않고, 2020.12.31까지 사용하지 않을 경우 총 11개가 일괄적으로 2021.1.1에 소멸됨.- 따라서 월단위로 발생하는 연차휴가 11개는 2020.12.31까지 사용하지 않으면, 2021.1.1에 전부 소멸되므로, 2021.1.1 기준으로 1년 근로에 대해 80% 출근시 부여되는 연차휴가 15개만 발생함.참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.26
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사내 워크샵에서 족구를 하다 다쳤을 경우 산재처리가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘업무상 재해’란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다(산재법 제5조제1호).근기법과 산재법에서는 똑같이 ‘업무상의 사유’를 업무상 재해의 요건으로 하고 있는데, 업무상 사유는 ‘업무기인성’과 ‘업무수행성’을 중심으로 설명할 수 있습니다.업무상 재해의 대상이 되는 ‘업무’는 근로계약에 따른 업무뿐만 아니라 실근로에 부속된 업무, 교육과 행사, 대기시간 중, 거래처 접대 등의 경우처럼 업무와 직·간접적으 로 관련이 있는 주변업무도 포함합니다. ‘업무기인성’이란 재해가 업무에 기인하여 발생하는 것을 말하므로, 근로자가 담당하는 업무와 재해발생 사이에 상당한 인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정됩니다. 업무수행성을 인정받지 못하더라도 업무기인성이 있으면 업무상 사유로 볼 수 있으므로, 업무기인성은 업무수행 중에 일어난 것으로 한정되지 않습니다. 인과관계성은 이를 주장하는 측에서 입증해야 하며, 인과관계는 반드시 의학적·자 연과학적으로 명백해야 하는 것은 아니며 근로자의 취업당시 건강상태, 작업장에 발 병물질이 있는지와 그러한 사업장에서의 근무기간, 다른 근로자에 대한 이환여부 등 을 종합적으로 고려하여 판단합니다(대법 1992.5.12, 92누1002). 따라서 해당업무에 종사하지 않았다면 재해가 발생하지 않았을 것이라고 인정되거나, 해당업무에 종사하면 그러한 재해가 발생할 수 있다고 인정되면 업무기인성이 있다고 볼 수 있다. ‘업무수행성’이란 사용자의 지배·관리 아래서 업무를 수행하는 것을 말하므로, 근로자가 작업준비 중, 작업 중, 작업종료 전후에 업무와 관련하여 발생한 재해는 업무상 재해로 인정합니다. 업무수행성이 인정되면 업무상 사유가 있는 것으로 볼 수 있으나, 업무수행성이 없다고 해서 업무상 사유가 모두 부정되는 것은 아닙니다. 양자의 관계에 대해서는 많은 논란이 있어 왔으나, 현실적으로 업무수행성과 기인 성을 구분하는 것이 쉽지 않고 어느 한쪽에 중요성을 두거나 다른 한쪽을 배제하는 것 또한 타당치 않으므로, 업무상 상당인과관계가 있으면 업무상 재해가 인정된다고 봅니다.구체적으로 근로자가 운동경기, 야유회, 등산대회, 회식, 위탁교육, 사원연수 및 훈련 등 각종 행사 중 또는 행사참가를 위한 준비연습 중에 발생한 사고가 다음 요건에 해당하면 재해와 행사간의 상당인과관계를 인정할 수 없는 명백한 사유가 없는 한 업무상 재해로 봅니다.1. 사업주가 행사에 참여하는 근로자에 대하여 행사당일을 출근한 것으로 처리하는 경우 2. 사업주가 근로자에 대하여 행사에 참여하도록 지시하는 경우 3. 사업주에게 행사참여에 대한 사전보고를 통하여 사업주의 참가승인을 얻은 경우 4. 위에 준하는 경우로서 통상적·관례적인 행사에 참여하는 경우위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나 사내 워크샵 참여 중 체육활동을 하다가 발생한 재해는 그 워크샵 참여를 사업주가 지시하였고, 참여하는 근로자에 대해 행사당일을 출근한 것으로 처리하였다면 재해와 워크샵간의 상당인과관계를 인정할 수 없는 명백한 사유가 없는 한 업무상 재해로 보아야 할 것입니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.26
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