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코로나로 인한 무급휴급을 많이 했는데, 월차는 어떻게 되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 하며, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 주어야 합니다(근기법 제60조). 다만, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 부여할 의무는 없습니다.'무급휴가'가 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간이라 볼 수 있다면 해당 기간을 제외한 나머지 일수를 개근할 경우에 해당월에도 연차휴가가 발생할 것이나, 근로자의 귀책사유로 휴가를 낸 경우(병가 등)라면, 취업규칙/단체협약 등에 별도로 정한 바가 없다면 결근한 것으로 보아 해당월에는 연차휴가가 발생하지 않을 것입니다. 위 사안은 코로나로 인한 무급휴가로서 휴업에 해당하므로, 무급휴가기간을 제외한 나머지 기간에 대해 개근할 경우에는 월단위 연차휴가가 발생할 것입니다. 무급휴가기간이 없는 나머지 월에 대하여는 매월 개근할 경우에 1일씩 연차휴가가 발생합니다. 따라서 사용하지 못한 월단위 연차휴가에 관하여 이월해서 사용하거나 수당으로 청구할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
20.09.09
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업무를 위한 교육일정은 유급인가요 무급인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교육시간이 '근로시간'이라면 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 없을 것이며, 근로시간이 아니더라도 교육시간은 근로제공 의무가 면제된 것으로 볼 수 없으므로, 사용자가 일방적으로 근로자의 동의 없이 연차휴가를 사용하게 할 수 없습니다.'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지시여부, 업무수행의무 정도, 수행이나 참여를 거부할 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단해야 합니다. 사용자는 연장 및 휴일근로에 대하여 근기법 제56조에 따른 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. '연장근로'란 근기법 제50조의 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, '휴일근로'란 법정휴일인 근기법 제55조의 '주휴일', 근로자의 날 제정에 관한 법률의 '근로자의 날', 관공서의 공휴일에 관한 규정의 '공휴일 및 대체공휴일(단, 2020년 현재 300인 미만 사업장은 법정휴일이 아님)' 에 근로를 하거나, 노사 당사자간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 약정휴일에 근로하는 것을 말합니다.따라서 교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어지고 그러한 지시/명령을 근로자가 거부할 수 없다면 '근로시간'에 해당하므로, 해당 교육시간이 법정휴일 또는 약정휴일에 이루어질 경우에는 휴일근로로, 위 시간을 포함하여 1주 40시간을 초과할 경우에는 연장근로로 보아 근기법 제56조 제1항 및 제2항에 따른 가산임금을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.09.09
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알바 3일하고 그만뒀는데 월급이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.총 근로한 시간이 17.4시간이라면 "17.4*시급"을 사용자에게 청구할 수 있습니다. 월급제 근로자로서 "시급"을 구하기 위해서는 월 총근로시간을 알아야 하는 바, 위 내용만으로는 이를 알 수 없습니다. 1일 몇 시간을 일하는지를 알아야 산정할 수 있으니 이 점 양해부탁드립니다.근로계약서 작성 여부와 상관 없이 현실적으로 근로를 제공한 경우에는 당연히 임금을 청구할 수 있으므로, 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않을 경우 '임금체불'에 해당하므로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.09.09
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권고사직후 인수인계 관련사항 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 승낙하여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약한 경우에 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있으나, 근로자와 사용자가 근로계약관계를 해지시키기로 합의하였다면 그 합의시에 근로자의 근로계약관계 해지의 청약의 의사표시에 대하여 사용자의 승낙의 의사가 확정적으로 형성, 표시되어 해지의 의사의 합치가 있었다고 할 것이므로 이러한 경우 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수 없습니다(대법 1994.8.9, 94다14629).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 한달 위로금을 지급하고 근로관계를 해지시키기로 합의가 이미 된 상태이므로, 사용자가 일방적으로 위 합의내용과 다른 사항을 근로자에게 요구할 수 없을 것이며, 근로자의 동의가 없는 한 기존 내용에 따라 위로금을 지급받고 정한 날짜에 퇴사를 하면 될 것입니다. 만약 인수인계를 하지 않는다는 이유로 해고할 경우에는 관할 고용노동청에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
구조조정
20.09.09
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특수고용직의 고용보험에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정부 주도의 관련법 개정안이 연내 국회 본회의를 통과하면 내년 하반기부터는 시행할 수 있을 것으로 보입니다. 정부는 9월8일 국무회의에서 ‘고용보험법’ 및 ‘고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률’ 일부개정법률안을 심의‧의결했습니다.개정안은 '특수형태근로종사자를 고용보험에 당연적용' 하는게 핵심이며 다만, 구체적인 적용대상 특고직종 등에 대해서는 대통령령에서 정하도록 했습니다.근기법상 근로자이건, 특수형태근로종사자이건 간에 '자발적 이직'일 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 없습니다. 따라서 특수형태근로종사자의 계약기간 만료 시에는 자발적 이직으로 보지 않아 실업급여 수급대상에 해당 될 것입니다.참고로 실직한 특수형태근로종사자가 실업급여를 받기 위해서는 이직일 전 24개월 중 12개월 이상 보험료를 납부해야 하고, 자발적 이직 등 수급자격 제한사유에 해당하지 않아야 합니다. 또한, 대통령령으로 정하는 소득감소로 이직한 경우에도 실업급여를 받을 수 있도록 했습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.09.09
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'새끼'란 표현을 상습적으로 사용하는데 폭언에 해당될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것지속적/반복적으로 '새끼'라는 표현을 하는 경우에는 근기법상 '직장 내 괴롭힘' 뿐만 아니라 형법상 '모욕죄'에 해당할 수 있습니다. 따라서 해당행위를 계속적으로 할 경우 회사에 신고하시기 바라며, 행위자가 처벌 받기를 원하신다면 입증자료를 수집하셔서 '모욕죄'로 경찰서에 고소하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
기타 노무상담
20.09.09
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"동종업계 3년 이직금한다"는 근로계약서는 유효한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
근로계약
20.09.09
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회식 후 가는길 사고를 당했는데 산채처리 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재신청을 하기 위해서는 '업무상 재해'가 발생하여야 하는바, '업무상 재해'란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상/질병/장해 또는 사망을 말합니다(산재보험법 제5조 제1호).산재보험법 제37조 제1호 라목은 "사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고"로 부상/질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상 재해로 본다고 규정하고 있습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회식 후 퇴근 중에 재해를 당한 경우에도 산재신청이 가능할 것이나, 그 승인을 받기 위해서는 우선 회식이 사업주의 지배관리하에 있었던 행사였는지가 우선 중요한 판단기준이 될 것이며, 사고를 당한 경우가 회식참여로 인하여 발생한 것이라는 점을 소명하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
산업재해
20.09.09
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아이돌봄 휴가에 대해 구체적으로 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존에 열흘인 가족돌봄휴가를 일반 근로자는 10일 내에서 한부모 근로자인 경우에는 15일 이내에서 연장할 수 있도록 하는 내용의 법안이 남녀고용평등법이 2020.9.7에 통과가 됐습니다.남녀고용평등법 제22조의2가 개정되었는데 그 내용은 다음과 같습니다.< 남녀고용평등법 제22조의 2 >④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다. 2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일[제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 20일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일) 이내]로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다. 3. 고용노동부장관은 감염병의 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되는 경우 「고용정책 기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연간 10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호에 따른 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있을 것. 이 경우 고용노동부장관은 지체 없이 기간 및 사유 등을 고시하여야 한다.⑤ 제4항제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 사용할 수 있다. 1. 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자인 경우 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우 2. 자녀가 소속된 「초ㆍ중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 “학교등”이라 한다)에 대한 「초ㆍ중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분, 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우 3. 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이 되거나 학교등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우 4. 그 밖에 근로자의 가족돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우⑥ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.⑧ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.⑨ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.⑩ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.가족돌봄휴가는 "연간" 10일에서 10일(한부모는 15일)이 연장된 총 20일(한부모는 총 25일)까지 이므로, 올해 이미 10일을 사용하였다면, 나머지 10일을 추가적으로 사용자에게 청구할 수 있습니다.다만, 가족돌봄휴가는 '무급'이므로 사용자가 휴가기간에 임금을 지급할 의무는 없으며, 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 할 수 없습니다.연초부터 코로나19로 인해서 가족돌봄휴가를 사용한 근로자에 대해서 근로자 한 명당 1일 5만 원씩 최대 10일까지 지원을 했었는데, 휴가가 연장됨에 따라서 근로자들이 지원에 대한 지원 범위나 기간에 대해서는 관계부처랑 협의 중에 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
20.09.09
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근로계약시 급여 인상분 추후 소급 지급분에 대한 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉협상 시기 및 소급적용에 관하여 법에서 정한 바가 없으므로, 단체협약 또는 취업규칙에 정하고 있으면 그에 따르면 될 것입니다.따라서 임금의 효력이 발생하기 전에 약정을 하는 것이 원칙일 것이나, 단체협약 또는 취업규칙 등에 인상분에 대한 소급적용이 규정되어 있거나 관행이 있다면 5개월에 대해 소급적용 한다하여 효력이 없다고 볼수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.09.09
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