답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 퇴사일에 관하여 노사 당사자간의 합의가 있었다면 그 합의한 날에 근로관계는 종료되는 것이며, 근로자의 동의 없이 그 합의된 날에 퇴사를 못하도록 강제하는 할 수 없습니다. 관련 녹취 자료가 있다면 이를 근거로 추후에 문제가 발생 시 활용하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 기관에서 가입요건에 해당한다고 하면 그에 맞는 서류를 제출하여 인정 받으시면 됩니다. 그 과정에서 기관의 착오로 인해 요건이 결여되는 경우에는 다시 가입을 거부할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서라 하더라도 그 실질이 사용종속관계에 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라서 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로한 기간이 1년 이상이라면 퇴직금을 청구할 수 있습니다.퇴직금은 퇴직할 때 비로소 청구할 수 있는 것이므로 미리 월급여에 포함하여 분할하여 지급할 수 없으며, 이는 무효이며 추후에 전체 기간에 대한 퇴직금을 별도로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.워크숍 개최일이 근로제공 의무가 있는 날이면 이를 거부할 수는 없을 것이나, 근로제공 의무가 없는 휴일 또는 휴무일인 경우에는 이를 거부할 수는 있을 것입니다. 자세한 사항은 회사에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 근로자에게 서면으로 명시하고 이를 교부해주어야 합니다. 따라서 근로계약서를 교부해주지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 4월 30일까지 근무하기로 노사간에 합의해지가 된 것으로 보므로, 근로자의 동의 없이 근로기간을 사용자가 연장할 수 없으며 자발적으로 퇴사한 것으로도 처리할 수 없습니다. 만약, 자발적 이직으로 처리할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.숙직근로가 '전형적인 일·숙직근로'에 해당한다면 근로시간에 포함되지 않으나, '유사 일·숙직근로'에 해당한다면 근로시간에 포함될 것입니다.'전형적인 일·숙직근로'라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 근로의 내용이 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생에 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말합니다(근기 68207-2665, 2002.8.8). 따라서 본래의 업무와 다른 '일·숙직 근로'는 휴일·연장·야간근로로 볼 수 없으므로, 근기법 제56조의 가산수당 지급대상에 해당하지 않습니다.반면 '유사 일·숙직 근로'라 함은 일·숙직 시간 중에 수행하는 업무의 노동강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 근로를 수행하는 것을 말합니다. 따라서 일·숙직근로가 정상적인 근로의 제공에 해당한다면 그 시간은 근로시간에 포함되며, 임금도 정상적인 근로에 근거하여 산정·지급해야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없으므로 상기 내용을 참고하여 판단해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서상에 명시된 업무 이외의 업무를 지시/명령하는 것은 부당한 명령에 해당하므로 이를 거부하시면 됩니다. 또한, 사적용무를 지시하는 것으로 보아 직장 내 괴롭힘에 인정될 여지가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직급 재조정에 따른 적용시점은 회사에서 정하기 나름입니다. 이는 법에서도 규정되어 있는 사항도 아닙니다. 따라서 취업규칙 등에 적용시점을 명시하고 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정하면 법 위반의 문제는 발생하지 않습니다.