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등기부상 대표이사이나 실제로는 근로자인 경우 산재보험 혜택을 받을 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험법상 보험급여를 받을 수 있는 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당되어야 합니다.근기법에서의 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근기법 제2조 제1항 제1호).산업재해보상보험법은 동법상의 보험급여를 받을 수 있는 근로자에 대하여 ‘근로기준법에 따른 근로자’를 말한다고 규정하는 외에 다른 규정을 두고 있지 아니하므로 보험급여 대상자인 근로자는 오로지 ‘근로기준법상의 근로자’에 해당하는지의 여부에 의하여 판가름 나는 것이고, 그 해당 여부는 그 실질에 있어 그가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이지, 법인등기부에 임원으로 등기되었는지 여부에 따라 판단할 것은 아니다. 한편, 주식회사의 대표 이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당하지 않는다고 할 것이나, 주식회사의 대표이사로 등기되어 있는 자라고 하더라도 대표이사로서의 지위가 형식적 명목적인 것에 불과하여 회사의 대내적인 업무집행권이 없을 뿐 아니라 대외적인 업무집행에 있어서도 등기 명의에 기인하여 그 명의로 집행되는 것일 뿐 그 의사결정권자인 실제 경영자가 따로 있으며, 자신은 단지 실제 경영자로부터 구체적 개별적인 지휘 감독을 받아 근로를 제공하고 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상(對償)적 성격으로 보수를 지급받는 경우에는 예외적으로 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당한다고 할 것입니다(대법 2009두1440, 2009.8.20).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.20
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육아기 단축근무 급여신청시제출 서류는 어떤걸까요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아기 근로시간 단축 급여 신청시 제출 서류- 고용보험법 시행규칙 제118조에 따른 육아기 근로시간 단축 확인서 1부(최초 1회만 제출)- 육아기 근로시간 단축 전·후의 소정근로시간, 통상임금 등의 근로조건을 확인할 수 있는 증명자료(임금대장, 근로계약서 등)사본 1부- 육아기근로시간단축기간동안 사업주로부터 지급받은 금품을 확인할 수 있는 자료(단축된 소정근로시간을 초과한 근로를 이유로 지급받은 금품은 별도로 확인할 수 있어야 합니다) 사본 1부육아기 근로시간 단축 급여 신청시 미제출 서류- 주민등록표 등·초본- 가족관계증명서공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.20
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퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 경우 이를 해고라고 볼 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복·갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있으며(기간제법 제4조 제1항), 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)으로 간주됩니다(동법 제4조 제2항).대법원은 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다시 기간제 근로계약을 체결하는 형식을 취하였다고 하더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 "사용자의 일방적인 결정에 따라 기간제법 제4조제2항의 적용을 회피하기 위하여 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 때에는, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당"한다고 판시한 바 있습니다(대법 2016다255910, 2017.2.3).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 근로계약
20.04.20
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가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부하였는데 이러한 공사의 행위가 정당한 것인지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고령자고용법 제19조는 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주"됩니다. 이 때 '정년'은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 합니다.대법원은 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 갑의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 갑의 정년을 산정하여야 하며, 을 공사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효라고 판시 한바 있습니다(대법 2016다249236, 2017.03.09).따라서 공사의 행위는 정당하지 않은 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 근로계약
20.04.20
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학위 논문에 표절 등 연구부정행위의 하자가 있음을 이유로 해고하는 경우 해고에 정당성이 인정되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'징계해고'란 근로자의 징계사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시로서, 징계양정 중 가장 중한 징계처분에 해당합니다.징계를 하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 '사유의 정당성', '양정의 정당성', '절차의 정당성'을 갖추어야 합니다.'정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 하는데, 판례에서는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다(대법 1998. 11.10, 97누18189).학위 논문에 표절 등 연구부정행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유라고 인정 된다면 그 해고는 정당성이 있을 것입니다. 판례는 이와 유사한 사례에서 다음과 같은 입장을 취하고 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.< 대법 2015다5170, 2016.10.27 >근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 이는 근로자의 채용조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 이와 관련하여 학위 논문을 제출한 경우 그 학위 논문에 표절 등 연구부정행위의 하자가 있음을 이유로 해고하는 때도 마찬가지이다. 이 때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 학위 논문 전체를 기준으로 한 연구부정행위의 정도, 사용자가 사전에 학위논문의 그와 같은 하자를 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학위 논문의 하자로 인하여 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지, 학위 논문의 하자가 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지나 안정적인 기업 경영과 질서유지에 미치는 영향 그 밖에 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.국책연구기관이 연구원의 채용조건으로 해당 분야의 박사학위 소지자일 것을 요구하고 박사학위 논문을 제출하도록 하는 것은 단순히 학위 소지를 증명하는 데 그치지 아니하고 해당 분야의 연구능력 및 전문지식과 함께 연구원으로서의 진정성과 정직성, 연구 환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고, 나아가 상호간 신뢰관계의 형성과 안정적인 연구 환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로서, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에서도 중요한 고려요소가 된다. 따라서 고용계약서나 인사관리규정에서 해당 연구원이 채용 당시 제출한 박사학위 논문에 부정 또는 하자가 있는 때를 해고사유로 특히 명시하고 있는 경우, 이를 이유로 해고하는 것은 채용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 아니하다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.20
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근로자가 업무상 재해로 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당을 청구할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조 제6항 제1호는 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있습니다. 따라서 단체협약이나 취업규칙 등에 1년 전체 기간을 출근하지 않을 경우 연차휴가를 부여하지 않거나 연차휴가수당을 지급하지 않는다는 규정은 효력이 없습니다. 판례도 이와 유사한 사례에서 다음과 같은 입장을 취한바 있으니 이점 참고하시기 바랍니다.< 대법 2017.5.17, 2014다232296 >근로기준법 제60조제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다. 한편, 근로기준법 제60조제6항제1호는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 그 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다. 나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 따라서 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다. 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다고 보아야 한다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.20
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최저임금계산시 상여금이 포함되는지에 대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제2조 제1항 제5호에 따른 '임금'으로서 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 경우는 최저임금에 산입됩니다(최임법 제6조 제4항). 따라서 근기법상의 '임금'이 아니거나, '임금'에 해당하더라도 매월 지급되지 않는 임금은 최저임금에 산입되지 않습니다.정기상여금의 경우 기존 판례와 행정해석은 1월을 초과하여 지급되거나 매월 지급하더라도 산정단위가 연단위(예를 들어 연 기본급의 600%를 매월 50%씩 지급한다)에는 최저임금 산입범위에서 제외되는 것으로 보았습니다.2018년 법개정으로 고용노동부령으로 정하는 것에 해당하는 정기상여금이 매월 지급되는 경우에는 단계적으로(2019년은 100분의 25, 2020년은 100분의 20, 2021년은 100분의 15, 2022년은 100분의 10, 2023년은 100분의 5, 2024년부터는 100분의 0에 해당하는 부분을 초과하는 금액 산입) 최저임금 산입범위에 포함하게 되었습니다(최임법 제6조의2).이와는 달리 정기상여금의 "산정주기와 지급주기가 모두 매월인 경우"(예를 들어 매월 50만원을 상여금으로 지급한다)는 최저임금법 제6조의2 개정과 관계없이 이미 최저임금 산정에 전액 포함되었기 때문에, 2019.1.1. 이후에도 계속하여 100% 전액이 최저임금 산정에 포함됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 매월 기본급의 1/3을 지급한다고 규정하고 있는 것이라면, 이는 정기상여금의 산정주기와 지급주기가 모두 매월이므로, 그 금액의 100% 전액이 최저임금 산정에 포함될 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.19
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퇴직금을 수령한 후 해고무효를 다툴 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고된 이후 아무런 이의제기 없이 오랜시간이 지난 후에 해고무효를 주장하는 것은 신의칙에 반하여 인정될 수 없을 것입니다. 다만, 해고의 효력을 다투고 있다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다면 신의칙에 위반되지 않을 수 있습니다. 이와 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같은 입장을 취하고 있으니 참고하시기 바랍니다.< 대법 2001다76229, 2003.10.10 >사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다. 일부 원고들이 퇴직 후 일시적으로 다른 직장에 근무하였다거나 원고들이 해고된 후 약 9개월 내지 1년 8개월 남짓 지나 이 사건 해고무효의 소를 제기하였다는 사정만으로는 해고를 추인하였거나 그 소제기 행위가 신의칙에 반한다고 할 수는 없다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.19
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징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고된 근로자가 해고무효확인소송 또는 임금지급청구소송을 제기하기 위해서는 그 해고가 정당하지 않아야 할 것입니다.징계해고는 근로자의 징계사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시로서, 징계양정 중 가장 중한 징계처분에 해당합니다. 징계를 하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 불리한 임금 및 근로시간 등의 근로조건의 개선을 요구하는 과정에서 그 수단으로 조기퇴근을 하였고, 그 행위가 지속적이지 않았다면 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이를 이유로 해고한 것은 부당할 것으로 보입니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.19
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국가가 시행하는 건강검진을 받을시에 유급휴일을 부여받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며 법정휴일은 동법 제55조의 "주휴일"과 근로자의 날 제정에 관한 법률의 "근로자의 날"이 해당되고, 약정유급휴일은 노사 당사자간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 의미합니다. 관공서의 공휴일에 관한 규정의 "공휴일"은 관공서가 쉬는 날을 의미하며, 단체협약 등으로 휴일로 명시한 경우에 한해 약정유급휴일에 해당되나(근로개선 정책과-4792, 2014.8.27), 근기법 개정으로 2020년 현재 300인 이상 사업장은 법정휴일이며, 2022년 1월 1일부터는 5인 이상 사업장에도 적용됩니다(근기법 제55조 제2항, 5인 미만 사업장은 적용 안됨).따라서 건강검진 받는 날은 법정휴일이 아니므로, 약정유급휴일로 지정하지 않는 이상 원칙적으로 유급으로 부여 받을 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.19
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