답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간이 정함이 있는 근로자(기간제 근로자)는 그 계약기간이 만료됨에 따라 자동으로 근로관계가 종료됩니다. 따라서 자동갱신되거나 재계약 요건이 있는 경우가 아니라면, 별도의 통지 없이 근로관계는 자동으로 종료됩니다. 다만, 계약기간 만료 전에 계약기간이 만료된다고 구두상 통지해주면 해당 근로자도 이를 인지하고 다른 직장에 취업하는데 도움이 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제 생각에는 최초 근로계약기간이 2020.3.1~2021.2.28일이고, 새로 갱신한 근로계약서는 2021.1.1~2021.2.28인 것으로써 계약만료시점은 2021.2.28로 동일한 것으로 보아, 2021.1.1에 적용되는 최저임금이 인상되어 이에 따른 근로계약서를 새로 작성한 것으로 보입니다. 따라서 계약기간이 만료되는 시점은 동일하니, 2021.2.28에 퇴사 시 퇴직금을 받는데는 전혀 문제되지 않습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사평가는 회사의 고유권한이기 때문에 평가의 공정성이 없다고 하더라도 이를 이유로 노동청에 진정할 수 없습니다. 더군다나 연차휴가사용을 촉진하기 위해 인사평가에 반영하는 것은 연차휴가제도의 취지 즉, 근로자의 건강하고 문화적인 생활을 실현하기 위해 유급으로 휴가를 보장하는 것에 부합하는 것이므로, 이를 두고 법적으로 문제될 것은 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 조합활동이 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 한다는 태도를 보이고 있습니다. 그러나 노무지휘권이 일방적인 주휴일 근로명령 등과 같이 합리적인 범위를 넘어서 행사된 경우에는 사용자의 동의 등이 없어도 조합활동의 정당성이 인정된다고 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위해 사용자의 허가 없이 사업장 내에서 유인물을 배포한 근로자를 징계할 수 있도록 한 취업규칙의 규정이 그 자체로 언론의 자유를 보장한 헌법조항에 위반하여 무효라고 할수는 없다고 보고 있으나(대법 95다55900, 1997.7.11), 단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단되어져야 한다는 입장입니다(대법 91누4164, 1991.11.12).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'합리적 이유'가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법/정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다는 것이 대법원의 입장입니다. 여기에서 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 부여하는 것이 원칙입니다. 다만, 사용자가 근기법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진조치 및 제62조에 따라 근로자 대표와의 서면합의로 연차휴가를 대체하는 경우에는 개별 근로자의 동의가 없더라도 근로자가 지정하지 않는 날임에도 불구하고 해당일에 연차휴가를 사용해야 합니다.따라서 근기법 제61조 및 제62조에 따라 적법하게 연차휴가사용촉진조치 및 연차휴가대체를 하지 않은 경우에는 해당 휴가를 강제로 사용하게 하는 것은 효력이 발생하지 않습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 사용자가 계속되는 근로 제공에 대해 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급해 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 '계속되는 차별적 처우'에 해당한다고 봄이 상당하다고 설시하였는데, 임금의 차별은 정기적으로 발생한다는 측면에서 계속되는 차별로 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금법 제3조제1항은 "이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다"고 규정하고 있으며, 동조제2항은 "「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용하지 아니한다"고 규정하고 있으니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보통 점심시간은 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간인 휴게시간에 해당하므로, 임금이 지급되지 않으나, 실제 점심시간에 일을 하게된 경우에는 휴게시간으로 볼 수 없으므로 해당 시간에 대한 임금을 지급해야 합니다. 24시간 근무 후 비번이 생기는 근로형태는 격일제 근무로서 탄력적 근로시간제와는 관련 없습니다. 연차휴가미사용수당은 근로자가 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 연차휴가에 대해 수당으로 지급하는 것을 말합니다. 이에 대해 법에서 규정한 바는 없고 판례에서 인정된 것입니다.공인노무사 차충현 드림