답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식/수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘/감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말합니다(대법 2006.11.23, 2006다41990).사용자의 지휘/감독 하에 있는 '대기시간'은 휴게시간으로 볼 수 없으므로 근로시간으로 봅니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, '근로를 제공하는 도중에 잠시 커피를 마시거나 흡연하는 시간'이 사용자로부터 언제 취로요구가 있을지 불명한 상태에서 대기하는 시간이라면 근로시간으로 보아야 할 것이며, 반면에 근로자의 자유로이 보장된 시간이라면 휴게시간으로 보아야 할 것입니다. 따라서 근로계약서 상에 '점심시간 등 특정 휴게시간'을 제외한 재량적으로 사용할 수 있는 별도의 휴게시간을 규정하고 있지 않을 경우에는 근로시간으로 보아 이에 따른 임금이 지급되어야 할 것이고, 휴게시간으로 규정하고 있을 경우에는 자유로이 보장된 것인지 여부에 따라 근로시간 여부가 달라질 것이며, 임금 지급여부가 달라질 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급대상이 되기 위해서는 고용보험법 제40조제1항 제1호에 따라 이직일 이전 18개월 동안의 피보험 단위기간(피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날)이 합산하여 180일 이상이 되어야 합니다.월 단위 연차휴가는 해당 소정근로일에 근로를 면제하고 '유급'으로 처리하는 것이므로, 피보험단위기간에 포함됩니다. 따라서 연차휴가(월단위, 연단위)와 관계 없이 소정근로일이 주 5일 근무라면 피보험단위기간은 주휴일을 포함한 주 6일이 되며, 주 6일 근무라면 주 7일이 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 출근 중에 발생한 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용).따라서 자차로 출근 중에 발생한 사고는 법 개정 전에는 “사업주의 지배관리하의 출퇴근 재해”에 해당하지 않아 업무상 재해가 아니므로 이에 따른 보험급여를 지급 받기 어려웠으나, “통상의 출퇴근 재해”에 해당한다면 업무상 재해로 인정되어 보험급여를 지급 받을 수 있습니다.'통상의 출퇴근 재해'로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것,  즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).요컨대, 자차로 출근하는 과정에서 발생한 교통사고는 사업주 지배관리하의 출퇴근 재해에 해당하지 않을 수도 있으나, 자택에서 회사(또는 회사에서 자택)로의 이동 중에 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하지 않았고, 출퇴근과 관계없는 행위를 하지 않은 경우에는 “통상의 출퇴근 재해”에 해당할 수 있으므로 업무상 재해로인정될 수 있으며, 회사의 승인여부와 관계없이 근로복지공단에 급여청구를 할 수 있을 것입니다(회사의 산재처리요청 승인여부는 산재보험법상 급여청구 요건에 해당하지 않습니다).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로도 체결이 가능하므로 반드시 근로계약서를 작성해야 임금을 청구할 수 있는 것은 아닙니다.다만, 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다(위반시 500만원 이하의 벌금). 해당 근로에 대한 임금체불이 발생할 경우 체불된 임금의 청구를 용이하게 한다는 점에서 근로계약서는 필요하나, 근로계약서가 없다하더라도 해당 사업장에서 근로를 제공하였다는 것을 입증할 수 있는 주변인의 진술, CCTV자료, 교통카드내역, SNS 내용, 출퇴근일지, 녹취자료 등이 있다면 임금을 청구할 수 있습니다. 또한, 근로자가 근로를 해당 사업자에 제공했다는 점을 미리 입증하고 청구해야 하는 것은 아니므로 임금체불시 일단, 관할 고용노동청에 근기법 제17조 위반 및 임금체불에 대한 진정을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업의 주체가 단순히 변경될 뿐 실질적인 주체는 변경되지 않고 그대로인 경우에는 해당 사용자를 상대로 계속근로기간 3년분의 퇴직금을 퇴사시에 청구할 수 있을 것이며, 설사 사업의 주체가 전혀 다른 사람이나 법인에게 양도 내지 합병되었다하더라도 기존의 근로관계는 양수회사 또는 잔존회사에게 포괄적으로 승계되는 것이기에 양수회사 또는 잔존회사를 상대로 3년분의 퇴직금을 청구할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 제공한 근로에 대한 임금은 당연히 청구할 수 있으며 이를 사용자가 지급하지 않을 경우 임금체불에 해당하여 형사처벌을 받을 수 있습니다.근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리할 경우에는 근로관계가 종료되나, 이를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 사용자는 해당 근로자가 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만, 회사의 입장에서는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바, 통상 회사업무는 다른 직원에 의해 대체가 가능하기 때문에 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어렵습니다. 설사 손해액을 입증하였다 하여 근로자의 동의 없이 일방적으로 임금에서 손해배상액을 공제(상계)하여 지급할 수도 없으니 해당임금(2일분)을 청구하시고 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'권고사직'이란 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고, 근로자가 이를 승낙하여 사직서를 제출하고 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.경영상 이유에 따라 해고하기 위해서는 정리해고 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정해야 하나, 권고사직은 실질적인 해고의 성격이 없는 한 사직에 해당하므로, 사용자가 권고사직 대상에 선정하였다하여 이를 거부하기만 하면 되므로, 근로자에게 어떠한 불이익이 발생하였다고 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.따라서 일단, 권고사직에 응하지 마시고 추후에 경영상의 이유로 해고할 경우 근기법 제24조의 요건을 충족했는지 여부에 따라 그 정당성을 판단할 수 있을 것입니다. 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 근기법 제24조의 요건을 충족해야 동법 제23조의 정당한 이유가 있는 것이므로, 부당하다고 판단될 경우에는 해고 시점으로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고령자고용법 제21조의3(퇴직예정자 등에 대한 재취업지원서비스 지원) ① 사업주는 정년퇴직 등의 사유로 이직예정인 근로자에게 경력ㆍ적성 등의 진단 및 향후 진로설계, 취업알선, 재취업 또는 창업에 관한 교육 등 재취업에 필요한 서비스(이하 "재취업지원서비스"라 한다)를 제공하도록 노력하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 정년 등 대통령령으로 정하는 비자발적인 사유로 이직예정인 준고령자 및 고령자에게 재취업지원서비스를 제공하여야 한다. ③ 사업주는 재취업지원서비스를 대통령령으로 정하는 바에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 단체 또는 기관에 위탁하여 실시할 수 있다. 1. 「직업안정법」 제18조에 따라 무료직업소개사업을 하는 비영리법인이나 공익단체 2. 「직업안정법」 제19조에 따라 유료직업소개사업을 하는 법인 3. 「근로자직업능력 개발법」 제16조제1항에 따라 직업능력개발훈련을 위탁받을 수 있는 대상이 되는 기관 ④ 고용노동부장관은 사업주가 소속 근로자에게 재취업지원서비스를 제공하는 경우에 예산의 범위에서 필요한 지원을 할 수 있다. ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 재취업지원서비스의 대상, 내용 및 방법 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.고령자고용법 시행령 제14조의2(재취업지원서비스의 제공의무 사업주) 법 제21조의3 제2항에서 "대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주"란 직전 연도의 매월 말일을 기준으로 각각 산정된 「고용보험법」 제2조제1호가목에 따른 피보험자 수의 평균이 1천명 이상인 사업주를 말한다.고령자고용법 시행령 제14조의2에 따라 고용보험법 제2조 제1호 가목에 따른 피보험자 수의 평균이 1천명 이상인 사업주는 대통령령으로 정하는 비자발적인 사유로 이직예정인 준고령자 및 고령자에게 재취업지원서비스를 제공하여야 하여야 하며, 고령자고용법 제21조의3 제3항에 따라 「직업안정법」 제18조에 따라 무료직업소개사업을 하는 비영리법인이나 공익단체, 「직업안정법」 제19조에 따라 유료직업소개사업을 하는 법인,「근로자직업능력 개발법」 제16조제1항에 따라 직업능력개발훈련을 위탁받을 수 있는 대상이 되는 기관에 위탁하여 교육을 실시할 수 있습니다. 따라서 자체적으로 외부강사를 초빙하여 교육을 실시할 수 있을 것이며, 전문기관에 위탁하여 실시할 수도 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본래의 업무와 다른 당직/숙직근로는 연장/야간/휴일 근로로 볼 수 없으므로, 근기법 제56조의 가산수당 지급대상에 해당하지 않습니다. 전형적인 당직/숙직근로는 본래의 업무와는 별도의 부수적 근로계약이 이루어진 것으로 보므로, 부수적 근로계약의 대가로 당직/숙직수당이 지급되면 됩니다(서울민사지법 1992.9.24, 90가합90460).반면에, 당직/숙직근로의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근로의 태양과 마찬가지로 인정될 때에 한하여 당직/숙직근로를 통상의 근로로 보아 이에 대해 근기법 제56조에 따른 가산임금을 지급해야 할 것이고, 당직/숙직근로가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 당직/숙직근로 중 실제로 업무에 종사한 시간에 대해 가산임금을 지급해야 할 것입니다(대법 1990.12.26, 93다카13465).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 지급한 상품을 다시 중고거래 사이트에서 되파는 행위 자체를 위법하다고 볼 수는 없을 것이나, 해당 행위에 대해 회사 내 취업규칙 등으로 징계 규정으로 두고 있는 경우에는 징계대상이 될 수도 있으니 유의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림